Нова работа

Вече съм писал няколко пъти за практиката да се следят служителите на запад и у нас, но попаднах на нова информация, която отново ме наведе на разсъждения по темата.

Randy Nichols разказва в своя блог за едно изследване, проведено от American Management Association измежду 526 мениджъри в САЩ, което показва, че повечето американски мениджъри шпионират своите подчинени под една или друга форма.

Цели 76% са си признали, че следят кои уебсайтове посещават техните служители, а 50% от анкетираните преглеждат файловете от компютрите на подчинените си. Немалка част от фирмените ръководители използват и по-специална шпионска техника като безжични камери за наблюдение, GPS системи и софтуер за регистриране на натиснатите клавиши по клавиатурата.

Интересен е коментарът на автора, че повечето от тези прийоми са напълно законни в Щатите. Единственото изискване е да не те снимат там, където се преобличаш, но при тази шпиономания, едва ли има гаранция, че не те снимат и в тоалетната, така че най-добре е да ходите и там с по-дълги дрехи, които да ви покриват задника, докато изпълнявате физиологичните си нужди

Освен това, задължение на работодателя било да ви уведоми, че всички ваши действия могат да бъдат заснети и използвани срещу вас в съда, ако шефът реши да ви съди за нелоялно поведение. You have the right to remain silent – нали се сещате?

Продължи към пълния текст »

Мотивацията не е нищо друго освен това да намериш начин да накараш другите хора да свършат това, което искаш. В много случаи това е нещото, за което те получават заплата. И тук няма нищо мистериозно – хората работят това, което чувстват, че трябва  да свършат, така, както са го разбрали. Те работят с ентусиазъм само онова, което има значение за тях. Тоест, ако не са разбрали правилно какво се иска от тях или за тях това няма особен смисъл, тогава или няма въобще да си свършат работата, или няма да я вършат с ентусиазъм.

Това твърди Carmine Coyote в своя блог Slow Leadership и аз напълно споделям тази позиция. Да мотивираш някого не е просто поредното мениджмънт клише – напротив! – клишетата (buzzwords) не помагат въобще. Думата “мотивация” е едно от тях. Ако искаш да накараш някого да свърши определен работа, не се мъчи да го мотивираш, казва Carmine, защото тази дума е объркваща, а си задай следните въпроси:

• Как да въздействаш?
• Как да убедиш?
• Как да внушиш?
• Как да окуражиш?
• Как да поискаш?
• Как да обясниш?

Всичко това е мотивация. И първата и най-важна стъпка към това да накараш някого да свърши нещо, е да бъдеш пределно ясен. Втората е това, което искаш, да има някакво значение и смисъл за тях.

Продължи към пълния текст »

Вчера, в блога Спри и помисли! публикувах една статия, озаглавена Липсата на доверие и синдромът на малкия началник. В нея споделям своето виждане за силата на доверието като мотивационен фактор и обратно – силата на недоверието като фактор, който създава стрес и напрежение, разбива мотивацията и свежда производителността до нула.

Надявам се, че тези, които упражняват мениджърски функции, ще намерят нещо полезно за себе си, а всички останали могат да открият своя собствен шеф, страдащ от синдрома на малкия началник, който се опитва да вземе всичко в свои ръце и да контролира всеки един процес във фирмата. В крайна сметка, от многото дини, които е взел под една мишница, всички падат на земята.

Надявам се статията да ви хареса. Ако имате свое мнение по въпроса, можете да коментирате и тук.

Гласувайте за тази статия в Svejo.net:

Ако харесвате статиите в този блог и се интересувате от тематиката, която разглеждаме, за да си гарантирате, че няма да изпуснете публикация, абонирайте се напълно безплатно за нашия бюлетин чрез RSS feed или по имейл.

Съвременните мениджъри страдат от един сериозен проблем, при това масово – не умеят да изкажат похвала на подчинените си за добре свършена работа. Дали защото вярват в едновремешния образ на началника – студен и недостъпен – или се страхуват, че показвайки благосклонност към някого, това ще се изтълкува като фаворизиране – не знам. Факт е, обаче, че добрата дума се чува рядко от устата на шефа и това е вече проблем.

Нуждата от оценка на работата е основен мотивационен фактор в психиката на всеки човек. Всеки служител иска да знае дали неговата дейност се приема добре от началството и ако греши – да му бъде посочен правилния път. Често се случва мениджъри да приемат ролята на “лошото ченге” и постоянно критикуват своите подчинени, за да ги държат в напрежение и да ги мотивират (насилствено) да се стремят към по-високи резултати. За съжаление, практиката показва, че политиката на тоягата без моркова не е особено ефективна.

В резултат на такова поведение, служителят може да започне да се отнася по-агресивно към работата си, опитвайки се да докаже на шефа, че не е прав в критичната си оценка, но този напън има краткотраен ефект. В момента, в който човекът разбере, че независимо от усилията, които полага, неговият ръководител няма да промени критичното си отношение и никога няма да бъде задоволен, тогава се появява дълбокото разочарование, което може да премине в още по-сила агресия, този път насочена към самия шеф или в апатия и безразличие. И в двата случая, всички губят.

Продължи към пълния текст »

Преди близо месец поставих въпроса дали се правят атестации на служителите във вашата фирма и понеже активността на гласуващите намаля, реших, че е дошъл моментът да я затворя и да помисля за следващия въпрос. Предлагам ви резултатите от анкетата, придружени от кратък коментар от моя страна.

Общо отговорилите са 85 човека, което е малко по-малко от предишната анкета. Явно фирмените празненства са по-интересни отколкото атестациите.

Формално въпросът беше поставен така: Правят ли се атестации на служителите във вашата фирма?, а предложените отговори, както следва:

• Не (41 гласа, 48%)
• Да, по няколко пъти в годината или след всеки проект (21 гласа, 25%)
• Да, веднъж преди Коледа (13 гласа, 15%)
• Само след като си подал молба за напускане (10 гласа, 12%)

Прави впечатление, че като цяло на атестациите не се обръща голямо внимание от страна на мениджмънта и въобще не намират за необходимо да дават обратна връзка на своите служители за качеството на тяхната работа или пък се сещат само тогава, когато “яйцето е опряло до г..а”. Това е положението при 60% от отговорилите.

Продължи към пълния текст »

Работохоликът живее в постоянен страх. Страхът е неговата мотивация за работа, а доброто служебно досие е най-добрата защита.

Така казва Сет Годин в поредния си бисер, публикуван в неговия блог. Новото време, обаче създава нови професии и нови работници, които се мотивират от страстта си към работата и от чисто любопитство.

Страстният служител не идва на работа, защото се страхува от неприятности, а защото гледа на работата като на хоби. Служителят, мотивиран от желанието и страстта, пише в своя блог даже през отпуската си, защото да споделиш точно тази своя мисъл и да видиш реакциите на своите читатели е много по-забавно, отколкото да прекараш още един час легнал на плажа. Запаленият служител може да почовърка дизайна на сайта си след вечеря, защото това е много по-интересно отколкото да зяпаш телевизора.

Разбира се, трудно е да си представим някой, който се кефи на това да копае въглища или да жули мръсни чинии, но новото време дава за много хора възможността работата да бъде това, което най-много обичат да правят. Да умееш да създадеш такава работа е гениално, защото хората ще идват да работят за удоволствие. Да можеш да си намериш такава работа за себе си е истински късмет.

Гласувайте за тази статия в Svejo.net:

Ако харесвате статиите в този блог и се интересувате от тематиката, която разглеждаме, за да си гарантирате, че няма да изпуснете публикация, абонирайте се напълно безплатно за нашия бюлетин чрез RSS feed или по имейл

Наскоро, в сайта karieri.bg се появи един пост на Денислава Симеонова, озаглавен Когато мишките напускат кораба, в който авторката с болка поставя въпроса за напускането на ценни кадри от фирмите и за масовото игнориране на този факт от корпоративния мениджмънт, който приема някакво “здравословно” ниво на текучеството, за да не се тревожи от него.

Някога имах един шеф, който се опитваше да ме обиди, цитирайки същата поговорка, че мишките първи напускат потъващия кораб, наричайки ме “мишка”, което всъщност трябваше да означава “страхливец”. Аз, обаче, му посочих друга важна част на поговорката, а именно, че корабът потъва, следователно напускането му от мишките е признак на здрав разум – опит да се спасят от гибел.

Когато човек е решил да напусне фирмата, това може да доведе до различни последици. За фирмата има значение кой е и с какво е бил полезен този човек. Наистина има хора, които трудно общуват с другите и създават проблеми не само на мениджмънта, а и на целия колектив, и тяхното напускане се приема с облекчение от всички. Това може да се нарече “здравословно пускане на кръв“, но аз лично смятам, че такива случаи са малко. В повечето случаи човекът, който напуска, отнася със себе си не само знания и опит, а и част от духа и ентусиазма на колектива. Примерът, който дава, посява във всички останали съмнението, че “има нещо гнило” във фирмата и този процес често е необратим.

Продължи към пълния текст »

Срядата е може би най-досадния ден в седмицата. Особено за хората, за които работата е тежест, с която трябва да се борят всеки ден. Средата на седмицата. Минали са цели два тежки дни, а краят й е още далече. Обзема те отчаяние и бойния ти дух достига своето най-ниско равнище.

Поради това ми се видя добра идея да създам рубрика за забавни, хумористични и дори малко цинични постове, които да публикувам в сряда. Само че не мога да й измисля добро заглавие. Спрял съм се на няколко варианта, но нито един от тях не ме грабва. Например: “Хумор в сряда” (това вече го използвах в заглавието), “Среден хумор” (?!), “Весела сряда”, “Черна сряда” (той служебният хумор си е черен). Ако някой може да даде по-добро предложение, ще се радвам да го чуя. Въпросът за заглавието остава отворен.

Та, каква е темата днес?

Темата е книгата на K.P. Springfield The Five Habbits of Highly Successful Slackers (5-те навика на много успешните скатавки). Авторът въвежда думата “slacker”, което в речника го превеждат като “кръшкач” или “лентяй”, но аз реших, че най-удачно е да се използва красивата българска дума “скатавка”, защото тя най-добре пасва на този тип хора – тези, които избягват да вършат каквато и да е служебна работа докато са на работа.

Авторът споделя как е стигнал до върховното прозрение да напише тази книга. Един от факторите бил разговор с баща му, който го попитал как върви работата и К.Р. отговорил, че всичко е ОК – вече е успял да завърши първия си филмов сценарий само за два месеца. Баща му изпаднал в недоумение:

– Кога успя да намериш време?
А синът му отговорил:
- Тате, аз имам по 9 часа на ден работно време.
- Да де, ама нали работиш като продавач на софтуер, а не като сценарист?!

Продължи към пълния текст »

Проучването на Менпауър, проведено сред HR специалисти у нас, за което и аз писах в поста си Въпросът с кадрите – отново на дневен ред, се оказа много важна суровина за изследвания и анализи, поне сред специалистите, занимаващи се с управление на човешки ресурси. По този повод, Татяна Христова от Нова Визия е публикувала нова статия, в която предлага един малко по-различен поглед върху проблема с липсата на качествени кадри у нас.

Тя обръща своето внимание върху стойността, която една компания предлага на своите служители, като под “стойност” се разбират условия на труд, развитие, оценяване, възнаграждаване, среда и др.

Това отново ми напомня за приказката за болния и доктора, която все още се разиграва в едно оргомно мнозинство от фирми в България. Мениджърите по човешки ресурси все още смятат своите служители (настоящи и потенциални) за болни от безработица и вярват, че като ги назначат на работа и им дадат някаква заплата, са извършили едно добро дело, спасили са ги от гладна смърт и заслужават тяхната вечна благодарност.

Нещата отдавна не стоят така. Отношенията работник-работодател трябва да бъдат равноправни. И едните, и другите имат проблем за разрешаване. И едните, и другите имат какво да предложат на отсрещната страна. Няма болни, няма доктори. Има само две страни, които сключват трудов договор, отстояващ интересите на всяка една от тях и е взаимно изгоден.

“Дай, за да получиш”. Този принцип важи с пълна сила както за служителите, така и за работодателите. Не може да стачкуваш за по-голямо възнаграждение, при положение, че полагаш малко усилия в работата си и труда ти е нискокачествен и неефективен. В същото време и работодателите не могат да се оплакват, че нямат кандидати, ако предлагат мизерни условия на труд и никакви възможности за развитие на своите служители.

Прочетете статията на Татяна Христова Имат ли решение неволите на специалистите по подбор? – ще ви накара да се замислите.

Едно много интересно проучване сред близо 300 специалисти по подбор на персонал в различни по голенина предприятия в София и страната е било проведено в периода юли-август 2007 г. от Manpower България , за което разказва Тодор Христов от Нова визия.Резултатите са потресаващи: 86% от бизнеса у нас среща сериозни проблеми при намирането на подходящ персонал.

Получава се някакъв парадокс: от една страна хората се оплакват, че не могат да си намерят добра работа, а от друга – работодателите се оплакват, че не могат да си намерят добри работници. Как се получава така?

Според проучването на Manpower, oсновните причини за това, че фирмите не могат да си намерят подходящи хора, са:

• Недостиг на кадри, особено в локациите извън София
• Липсата на опит
• Липса на квалификации и мотивация
• Нереалните очаквания от страна на кандидатите
• Прекалената динамика на пазара на труда като цяло
• Наплива от нови работодатели на пазара, които търсят персонал

Тук си заслужава да се поразсъждава над всяка точка поотделно. И ще го направя в следващите постове. В крайна сметка, на теми като тази, е посветен този блог. Всяка един от тези проблеми се е зараждал с години – не се е появил за един ден – и  неговото решаване няма да стане мигновено, като с магическа пръчка. Тук има пръст и националния ни манталитет, и качеството на образованието ни, и настройката, че на работа ходим само да отбием номера, а после плачем защо заплатите ни са малки. Поговорката “Аз ги лъжа, че работя, а те ме лъжат, че ми плащат” все още важи у нас и е главната причина за проблемите в отношенията работодател-работник.

Темите са много и дълбоки. Решение за целия народ едва ли някой може да предложи, най-малко пък политиците. Това, което може да се направи, е всеки един от нас да се замисли над въпроси като тези:

• Какво давам, когато ходя на работа и има ли въобще полза от моя труд?
• Как се променя и развива моята професия и аз достатъчно добър ли съм в нея?
• Как мога да повиша квалификацията си, за да стана по-добър и да израстна в професията?
• Къде бих могъл да се реализирам по-добре?
• Не е ли по-добре да работя повече или по-ефективно, за да печеля повече, отколкото да симулирам работа и да вегетирам срещу мизерно заплащане?

Моята цел е не да ви дам отговори, а да ви провокирам да си задавате подобни въпроси и сами да намерите своя отговор. Защото само така ще можем да просперираме.