Темата за “световната финансова криза” все още е топ-новина в медиите и покрай нея възникват много интересни въпроси, върху които си струва да се замисли човек. Една от главните посочвани причини за фалитите на някои големи компании и финансови институции, е безграничното увеличаване на заплатите и допълнителните възнаграждения на изпълнителните директори на някои фирми, дори и когато фирмите са в много затруднено положение.

Защитниците на тази теза твърдят, че възможността да получават огромни суми пари, при това понякога напълно незаслужено, подтиква изпълнителните мениджъри към преследване на изцяло личен интерес и загърбване на нуждите на компанията. В една статия в английския вестник The Observer се привежда много интересна информация: до 80-те години на миналия век се е считало за напълно нормално един шеф на фирма да взема около 20 пъти повече от заплатата на средния работник в предприятието. Днес това съотношение вече е 275 към 1 в полза на директора.

В друга статия пък попаднах на история за CEO, който взел 5 милиона долара годишен бонус, при положение, че компанията, ръководена от него, регистрирала 10 милиона долара загуба за същата година.

В този ред на мисли, любимият на целия български народ американски президент реши да наложи ограничение върху заплатите на изпълнителните директори на фирмите, които са на държавна помощ, в размер на $500 000. Сигурен съм, че мнозина наши сънародници ще си кажат, че това е достатъчно голяма сума и че може би решението на президента няма да има желания ограничаващ ефект. Само че, ако сте човекът, получил 5-те милиона бонус, едва ли ще разсъждавате така.

Защитниците на високите заплати на изпълнителните директори казват, че това ще демотивира на най-ценните служители в компанията – шефовете – и ще доведе до още по-сериозна криза.

Представете си, казват те, да сте ценен мениджър и да сте свикнали да получавате милиони за своята работа. Ако ви наложат ограничение върху заплатата, както предлага Обама, няма ли да е по-добре за вас да отидете в друга компания, където ще оценят вашите качества, отколкото да си кютате в онази, която и без това вече е на изкуствено дишане и няма да получите повече пари за яхти и лични хеликоптери без значение колко усилия влагате в нейното съживяване?

Е, тук някой би подхвърлил: Ако вие сте мениджърът виновен за плачевното състояние на фирмата, може би трябва да сте щастлив, че ще получите цели 500 000 долара годишно, вместо раиран костюм и изглед през решетки за следващите 10 години.

Авторът на историята с 5-те милиона бонус казва, че може фирмата да е вървяла толкова стремглаво надолу, че очакваната загуба да е била 20 милиона, но благодарение на героичните усилия на нейния изпълнителен директор, ситуацията е била овладяна и загубата намалена двойно, за което бордът му се е отблагодарил с този чудесен бонус.

Аз лично се съмнявам точно така да са се развили нещата. Първо, едва ли някой е можел да предвиди колко точно е щяла да бъде загубата предварително. Второ, колкото и гениален да е един шеф (дори и да е самият Свети Стив Джобс!), той не може сам да извади фирмата от калта. Това става с усилията на всички нейни служители и ако бордът накрая е възнаградил шефа с тлъст бонус от 5 милиона долара, а служителите – със съкращения, мисля, че това си е направо престъпление и такива хора просто трябва да бъдат изправени до стената.

Аз самият съм мениджър и предприемач, а не профсъюзен лидер, но смятам, че целта на една фирма е да бъде полезна на хората и да просъществува много дълго време. Политиката “вземи парите и бягай” е мошеничество на дребно и никога не води до дълготраен успех.

Темата за заплатите на шефовете е била повод за дискусии в бизнес средите от много години, а в днешните времена на криза е все по-актуална. Защитниците на едната или другата крайност си имат своите аргументи и изглежда никога няма да се намери решение, което да удовлетворява всички. Аз лично защитавам тезата, че един свестен мениджър трябва да получава голяма заплата, но всяко нещо трябва да бъде с мярка. Да раздаваш бонуси с милиони, когато фирмата е затънала в дългове, си е чисто престъпление.

А вие какво мислите?

Ако харесвате статиите в този блог и се интересувате от тематиката, за да си гарантирате, че няма да изпуснете публикация, абонирайте се за съдържанието на блога чрез RSS feed или по имейл.

Вижте и тези публикации:

• Пилеене на работното време
• Защо напускат добрите служители?
• Въпросът с кадрите – отново на дневен ред
• Съкращения по време на криза. Част 1 – намаляване на разходите
• Петък – ден на майстора. Новите фирмени правила.

Тази причина е липсата на разнообразие в работата.

Нека обрисуваме действителността. Направете един кратък обзор на своята работа. Погледнете как с течение на времето тя става все по-рутинна и по-рутинна. Свиквате с нея и ако не се замисляте много, сте си добре. Но за тези, които очакват развитие, нещата не стоят по този начин. Къде е решението?

Във всяка обява за работа пише, че се предлага развитие, но обикновено нещата не стоят така. Месеците и годините минават, дори постоянно ви правят оценки на трудовото представяне. Очаквате да се случи нещо, но уви. Работите като чиновник по точно определена длъжностна характеристика, която не подлежи на никаква промяна. Точно този момент е най-трудният за всеки служител, защото той започва да си задава въпроси, един от които е: “Аз работя ли достатъчно добре?” Тази мисъл започва да дълбае и да ви терзае всеки ден, което, незабележимо за вас, води до понижаване производителността на труда. А ето това се забелязва повече, отколкото доброто трудово представяне. За голямо съжаление една част от българските работодатели все още се водят от принципа “Щом добре работи, да си стои там” и съответно ви губят.

След като обрисувахме действителността, време да предположим възможните решения. Да създадеш политика за кариерно развитие не е лесна работа и малко хора се замислят, че тя се гради на база развитието на компанията и текучеството.

За да растат броят и вида на длъжностите трябва самата компания да се развива и да открива нови офиси и дейности. Само така може да се да сте сигурни, че вашите познания и опит могат да бъдат използвани за по-отговорни дейности. Вторият вариант е текучеството – ако някой напусне, то тогава да имате шанс да заемете неговото място. И двете възможности отнемат неопределено време и е необходима и доза шанс.

Нормално решение на проблема според моите наблюдения е разнообразяване на работата (респективно и на длъжностните характеристики). Ако работите в офиса с различни специалисти по един общ проект например, е добре да си помагате, като съответно започнете да научавате нови неща от позицията на вашия колега. Точно в този момент се случват 3 важни неща:

1. Участвате в безплатно обучение на работното място, пряко обвързано с практиката (нека работодателите да обърнат внимание на това);
2. Вие започвате да се мотивирате допълнително за изпълнение на новите задължения, без въобще да сте преназначавани на различна длъжност;
3. Ако излезете на пазара на труда, вие ще имате по-голям шанс, защото сте имали възможност да работите разнообразни неща, освен тези, които са ви били като основно задължение.

Пример: Един специалист по подбор работи в един отдел със специалисти в тренингите, мотивацията на персонала и др. Добре ще бъде този специалист да бъде въвлечен и в останалите процеси по управление на човешките ресурси. Така той има шанс да се превърне в т. нар. длъжност в обявите “HR Generalist” и да работи по-нататък в компания, която ще изисква от него да е добър в различни области.

Извод: Разнообразяването на работата е мениджърско решение, което трябва да бъде взето внимателно и насочено към активните хора, които и се нуждаят и очакват промяна. Разнообразяването и възлагането на допълнителни отговорности по даден проект може да замести временно желанието за израстване, когато не можете да предложите такова на служителя. Ако сте служител, представете си колко мотивиращо за вас ще бъде да ви допуснат до ново знание и то директно свързано с практиката и действията на компанията. Ако сте работодател, можете сами да пресметнете колко ще спечелите и спестите от подобен род внимателно прилагана стратегия.

Последно и важно уточнение: допълнителните задължения не трябва да са нов вид рутина, а задължително да бъдат свързани с придобиване на нови и полезни знания.

Тази статия е написана от Ивайло Спасов – първият гост-автор в блога Нова работа. Благодарим му за чудесния материал и го приветстваме с”Добре дошъл в екипа!”

Гласувайте за тази статия в Svejo.net:

Ако харесвате статиите в този блог и се интересувате от тематиката, за да си гарантирате, че няма да изпуснете публикация, абонирайте се за съдържанието на блога чрез RSS feed или по имейл.

Вижте и тези публикации:

• Защо напускат добрите служители?
• Парите или славата? – Резултати от анкетата
• Търся си работа
• Заплатите на шефовете
• Как да поддържаме постоянна “кариерна готовност”?

Да искаш един служител да работи дълго и всеотдайно за фирмата – това означава нещо много повече от лоялност – той трябва да бъде мотивиран.

Днешната тема е за лоялността и е продиктувана от едно изследване, проведено от CareerBuilder.com сред HR специалисти в Щатите. Според него, близо 25% от анкетираните са споделили, че не изпитват никакви скрупули и не се чувстват лоялни към фирмата, в която работят, а 20% са завили, че имат намерение да си сменят работата в следващите 12 месеца.

Информацията за това изследване открих в блога Slow Leadreship и авторката на статията – Nina Simosko – смята, че това са доста плашещи стойности, които би трябвало да накарат съвременните мениджъри сериозно да се замислят за своите управленски методи, защото подобна липса на лоялност сред служителите може да доведе до катастрофални последици за фирмите.

Аз нямам данни за България, но според моите лични наблюдения, у нас положението е даже по-зле. Затова бих искал да проуча вашето мнение по въпроса и ще пусна нова анкета по темата.

Разбира се, организаторите на проучването са потърсили и причините за това високо ниво на нелоялност и са задали въпроса “Защо?”. Логично, анкетираните са посочили като основен виновник мениджмънта на фирмата. Ето и най-често даваните отговори:

1. “Моят работодател не ме цени” (61%)
2. “Усилията ми остават незабелязани или неоценени” (52%)
3. “Не ми плащат достатъчно” (51%)
4. “Нямам възможности за кариерно развитие” (44%).

Съвсем очевидно може да се направи извода, че за да бъде мотивиран един човек да работи с желание и хъс, е необходимо:

• неговият мениджър да следи неговата работа и да дава коректна и навременна обратна връзка,
• трудът му да бъде добре заплатен и
• да има възможности за професионално и личностно израстване.

Въпросът е: дали работодателите у нас осъзнават това и какво правят по въпроса за повишаване на лоялността и мотивацията на своите служители?

Очаквам вашите коментари.

Гласувайте за тази статия в Svejo.net:

Ако харесвате статиите в този блог и се интересувате от тематиката, за да си гарантирате, че няма да изпуснете публикация, абонирайте се за съдържанието на блога чрез RSS feed или по имейл.

Вижте и тези публикации:

• Кратката похвала прави чудеса
• Атестации – резултати от анкетата
• Преследван / Pursued
• Личен брандинг в епохата на Google
• Петък – ден на майстора. Бисери от автобиографии и мотивационни писма. Част 2

Животът в големите градове става все по-напрегнат, а улиците все по-задръстени. Работният ни ден започва с огромна доза стрес и гняв, която впоследствие разтоварваме върху колегите, клиентите и близките си. И ако ние в София едва напоследък започнахме да усещаме негативите на живота в големия град, то оттатък океана се борят с този проблем от доста по-отдавна.

Едно от очевидните решения е възможността за работа от дома. Разбира се, основният аргумент против този подход, е стремежът на началството към тотален контрол на вашето работно време. Но ако човек попадне на разумни шефове, ръководещи се от бизнес аргументи, а не от наполеонови комплекси, ползването на няколко дни в седмицата за работа от къщи, би могло да се окаже изключително печеливш ход.

Какво печелим?

Преди всичко време. И това никак не е малко. Времето е най-ценния ни ресурс и въпреки, че би могло да се мери в пари, то не може нито да се пести, нито да се компенсира.

Никак не са малко хората, които “изхабяват” поне по един час за пътуване до работното място в едната посока всеки ден. Това време, ако останем у дома, може да се използва или за повече работа, от което ще спечелим и ние, и работодателя, или пък ще го използваме за повече общуване със семейството, което ще ни създаде по-спокойно и по-ведро настроение за деня, и в резултат ще бъдем в по-голяма степен работоспособни и продуктивни.

Някои изтъкват аргументите, че стоейки вкъщи, спестяваме от офис пространство. По принцип това е така, но едва ли е възможно да прекарате всичките си работни дни без да се срещнете с колегите и шефовете, така че присъствието ви от време на време в офиса е силно наложително. Липсата на постоянно работно място в този случай ще трябва да се компенсира от много точно планиране на използването на общото офис пространство, което може да оскъпи целия процес.

Работата от дома налага и допълнителни разходи по телекомуникация – постоянна и сигурна интернет връзка, специализиран софтуер за общуване от разстояние, по-сериозна защита за сървърите за приложения и данни. За много дейности наличието на имейл и Скайп е напълно достатъчно, но за други е необходима по-сериозна инвестиция в комуникационни технологии.

Разбира се, не всяка работа може да се върши от дома. Ако професията ви е свързана с постоянно общуване с клиенти, като продавач, например, ясно е, че няма как да ги обслужите от дома си – ще трябва да отидете в магазина, където идват и те. Но ако работата ви е не изисква постоянно присъствие в офиса, ако има творчески характер, преместването на работното място вкъщи може да се окаже най-доброто решение.

Важен фактор е и доколко домашната обстановка ви създава условия за концентрация и съсредоточаване в работата. Има хора, които успяват да създадат работна атмосфера у дома си и да се фокусират върху текущите задачи. Други се разсейват от дребни домашни задължения или от другите членове на семейството (най-често децата), които също обитават жилището.

Не на последно място, в полза на работата от дома стои и фактът, че по този начин облекчаваме живота на цялата планета. По-малко коли в трафика означават по-малко вредни емисии във въздуха, по-спокойно и по-бързо придвижване, по-малко стрес за всички.

Какъв е изводът? 

Изводът е, че ако едно решение е добро за едни, то за други не е. Не е лесно да се прецени кое е по-ефективно – дали да работите от дома или в офиса. Трябва да се вземат под внимание естеството на работата, текущите разходи за поддръжка на офиса, разходите по придвижване всички служители, наличните технологични възможности за отдалечена комуникация. Най-добрият подход е да се пробва по малко. Например, първоначално може да си извоювате един ден от седмицата, в който да работите от къщи. Постепенно това време може да се увеличава, ако се види, че подходът дава резултат.

За да се постигне по-голяма ефективност на работата от дома, е необходимо много добро планиране и синхронизиране на задачите за седмицата на целия екип, както и постепенното изграждане на една по-висока комуникационна култура. В крайна сметка, животът е един и най-добрият начин да го изживеем, е като постигнем точният баланс между работата, семейството и личните си интереси и като не допускаме да пилеем излишно най-ценното си богатство – времето.

Гласувайте за тази статия в Svejo.net:

Ако харесвате статиите в този блог и се интересувате от тематиката, която разглеждаме, за да си гарантирате, че няма да изпуснете публикация, абонирайте се напълно безплатно за нашия бюлетин чрез RSS feed или по имейл.

Вижте и тези публикации:

• Пилеене на работното време
• Заплатите на шефовете
• Напускам! Работата ми е скучна
• Как (не) се гради лоялност
• Безплатен фитнес в офиса – мощен фактор за повишаване на мотивацията

Работите ли активно през всичките 8 часа на работния ден? Отлагате ли работата, занимавайки се с маловажни неща? Колко време губите в бъбрене, кафе-паузи и пушене?

Английската компания Hire Scores е провела изследване сред 3000 британски служители и е открила отговорите на тези въпроси.

Преди време се пошегувах, предлагайки ви 10-те начина за симулиране на работа, но на практика се оказва, че 32% от анкетираните са си признали, че губят над 3 часа средно на ден в занимавайки се със странични неща, бъбрейки с колегите си и симулирайки заетост.

Изследването е установило, че 31% от служителите започват да се размотават поне 15 минути преди края на работния ден, запълвайки последните работни мигове с разбъркване на документи и подреждане на бюрата си.

44% от анкетираните са отговорили, че не биха започнали работа по нова задача, която им е възложена в последните 20 минути на работния ден. (Това ми напомни за един автомонтьор, който отказа да ми ремонтира ауспуха на колата, защото оставал само 1 час до края на работния му ден!) В допълнение, 46% от участниците в проучването разкриват, че отлагат всички досадни задачи за последната минута.

Изводът е, че всекидневното ходене на работа се превръща в досадно задължение за много хора и техният труд е неефективен. Една значителна част от работното време отива в безполезно размотаване, дължащо се най-вече на липсата на мотивация.

Какво може да се направи?

Един често срещан подход е увеличаването на натоварването на служителите, което рефлектира в увеличаване на работния ден. 68% от британските работници, участвали в проучването, са декларирали, че биха останали до по-късно на работа, ако се наложи, а 39% от тях са потвърдили, че това на практика им се случва поне веднъж всяка седмица. Това, обаче не е решение. Тези хора работят неефективно и дори да ги принудиш да посветят повече часове в стоене в офиса, работата, която ще свършат е относително малко.

Моето виждане е, че решение трябва да се търси в две направления:

1. Намаляване на работното време. Когато човек знае, че идва в офиса за определено време с ясна задача за постигане на конкретна цел, той е много по-мотивиран да оползотвори работното си време ефективно, за да може да използва останалите часове от деня в други задачи или да ги посвети на личните си интереси. Работата на непълен работен ден (т.е. по-малко от 8 часа) може да бъде значително по-продуктивна, отколкото задължителното 8-часово “присъствие” в офиса.
2. Заплащане за свършена работа. Месечната заплата е “хигиенен” фактор за мотивацията на работника – той в един момент я приема за даденост и тя не е в състояние да го мотивира да използва пълноценно времето си в работа за фирмата. Някои фирми използват “допълнителни стимули” под формата на премии за успешно завършване на проект или отчетен период, но аз мисля, че заплащането, базирано на резултати, трябва да бъде значително по-атрактивно от редовната заплата, за да може да послужи като фактор за повишаване на продуктивността.

Вие какво бихте споделили? Пилеете ли си времето, когато сте на работа и какво би ви мотивирало да станете по-продуктивни?

Гласувайте за тази статия в Svejo.net:

Ако харесвате статиите в този блог и се интересувате от тематиката, която разглеждаме, за да си гарантирате, че няма да изпуснете публикация, абонирайте се напълно безплатно за нашия бюлетин чрез RSS feed или по имейл.

Вижте и тези публикации:

• Цяла заплата за половин работен ден, част 2
• Цяла заплата за половин работен ден?
• Заплатите на шефовете
• За и против работата от дома
• Защо напускат добрите служители?

Представяте ли си да имате възможност да ползвате фитнес в офиса? А ако е безплатно? А през работно време?

Наскоро попаднах на една статия, в която се коментира, че все повече компании в САЩ предлагат някакви допълнителни облаги на своите служители, свързани с ползване на фитнес. Както вече писах, има много и различни форми на възнаграждаване и мотивиране на служителите, които не струват много пари, и една от тях спокойно би могла да бъде ползването на фитнес.

Авторът на статията много точно отбелязва, че подобна сделка е от взаимна полза както за работодателя, така и за служителя. От една страна, служителят не губи време за физически упражнения и е по-мотивиран да ги прави, което го прави по-свеж и работоспособен, и най-важното – по-здрав. Работодателят от своя страна печели по-мотивирани и по-здрави служители, което означава по-висока продуктивност и по-малко болнични.

Оказва се, че идеята за здравия дух в здраво тяло приема все по-примамливи измерения, що се отнася до допълнителните облаги, които фирмите предлагат на своите служители:

• В някои фирми разрешават на служителите си да ползват няколко часа на седмица от работното време за фитнес.
• Другаде спазаряват отстъпки за служителите си или направо раздават безплатни карти за ползване на обществени фитнес зали.
• Трети пък оборудват собствена фитнес зала в офиса, за да не губят служителите време в път. Гарнирана с баня и съблекалня, това дава идеална възможност за активни тренировки дори и извън работното време.
• Най-щедрите даже ангажират персонален фитнес треньор за своите подопечени!

Аз мисля, че това е една добра идея. Може би това е първата стъпка в осъзнаването, че служителят не е стока или добитък, който трябва да изцедиш еднократно и да го захвърлиш, а ценен капитал, който може да носи печалба на фирмата, ако се управлява добре.

Ако харесвате статиите в този блог и се интересувате от тематиката, за да си гарантирате, че няма да изпуснете публикация, абонирайте се за съдържанието на блога чрез RSS feed или по имейл.

Вижте и тези публикации:

• Заплатите на шефовете
• Напускам! Работата ми е скучна
• Как (не) се гради лоялност
• За и против работата от дома
• Пилеене на работното време

Когато един служител постигне значителен успех в работата и допринесе за просперитета на фирмата, той заслужава награда. Това е най-добрият начин ръководството да покаже, че цени качествата и труда на своите служители и да ги насърчи да продължават да работят мотивирано и ефективно и занапред.

Много хора смятат, че една прилична сума, съизмерима със заплатата на служителя, е най-добрата форма на възнаграждение. Това не винаги е така, а и не винаги финансовите възможности на фирмата го позволяват. Наградата може да бъде от друго естество и пак да има същия ефект върху мотивацията на човека, стига да отговаря на определени характеристики.

Смислена. Наградата трябва да носи смисъл и значение за служителя. Дори да бъде една грамота, с която му се дава почетно звание за постигнати успехи, тя може да бъде символ на признанието, което фирмата му дава за положените усиля и старание и да има особено висока стойност за служителя. Важното е да се демонстрира пред целия колектив защо този човек получава награда и че тя е напълно заслужена.

Уникална за всеки човек. Не всеки реагира еднакво на едни и същи неща. За един може най-добрата форма на награда да е паричната, но за друг това да е ползване на почивен ден, за трети – ползване на служебна кола или фитнес зала, за четвърти – публично признаване на заслугите, а за пети да е достатъчно само някой да изслуша внимателно техните идеи. Добре е да знаете какви са предпочитанията на вашите служители и да изберете най-подходящата за тях награда. Ако не ги познавате лично добре (което е голяма ваша грешка и трябва да я поправите незабавно), попитайте хората, с които те работят най-близко. Неподходящата награда не само няма да постигне ефекта, който целите, а даже може и да постигне точно обратния ефект – да демотивира служителя, внушавайки му, че той все още остава неразбран.

Базирана на конкретни постижения. Наградата трябва винаги да е обвързана с конкретни действия или постижения на човека в работата. Това създава убеждението, че служителят и неговата работа са важни за фирмата и че добрите постижения се възнаграждават. Награждаването без позоваване на конкретни постижения, може да предизвика негативна реакция у другите колеги, породена от съмнения за връзкарство и фаворизиране. Някои мениджъри пък дават награда като обезщетение за собственото си неумение да управляват. Това не само не поражда мотивация у служителя, но и подкопава сериозно авторитета на въпросния мениджър.

Навременна. Когато човек извърши нещо значимо, той самият го осъзнава, изпълва се с гордост от добре свършената работа и изпитва едно чувство на приповдигнат ентусиазъм. Точно този момент е най-правилното време за ръководството да демонстрира своята благодарност към този служител. Една награда, била тя дори само похвала, но поднесена в точния момент, има многократно по-висока емоционална стойност, отколкото връчена в края на годината по време на традиционните коледни премии.

Награждаването е една от най-ефектните мениджърски практики за управление и мотивиране на служителите. Както всеки инструмент, и този, използван умело, може да доведе до съществено повишаване на продуктивността на екипа. И обратно, неправилната му употреба може да нанесе сериозни поражения на мотивацията, да намали ефективността на работата, а в някои случаи даже да разбие целия екип.

Гласувайте за тази статия в Svejo.net:

Ако харесвате статиите в този блог и се интересувате от тематиката, за да си гарантирате, че няма да изпуснете публикация, абонирайте се за съдържанието на блога чрез RSS feed или по имейл.

Вижте и тези публикации:

• Заплатите на шефовете
• Напускам! Работата ми е скучна
• Как (не) се гради лоялност
• За и против работата от дома
• Пилеене на работното време

Един от отговорите е очевиден – заплатата не е мотивационен фактор, тя е хигиенен фактор. Това ще рече, че тя винаги се приема за даденост и човек не би се напънал да работи повече за същите пари, които ще получи и следващия месец, независимо колко много са те. От друга страна, периодичното актуализиране на заплатата на годишна база, се приема повече като компенсация за растежа на инфлацията, отколкото като опит за повишаване на мотивацията.

Има, разбира се и много други причини, поради които един човек би напуснал. Phil Gerbyshak ни предлага 5 от тях, като акцентира върху това, че става въпрос за важни и ценни за фирмата специалисти – така наречените “суперзвезди” – хора, които са истинските двигатели на работата във фирмата, с чието напускане не само ще загубим ключов служител, но и може да повлияе негативно на мотивацията на останалите колеги. (За съжаление, сайтът вече не съществува и не мога да ви дам връзка към оригиналната публикация.)

1. Скучни и еднообразни служебни задължения – Ако имате работник с голям капацитет и амбиция, но му поставяте еднообразна и повтаряща се работа всеки божи ден, той ще предпочете да се махне, за да потърси друго място, където да оползотвори своите способности.
2. Липса на кариерни възможности – Има хора, които искат техните възможности и заслуги да бъдат подчертани със съответната позиция в служебната йерархия. Ако растежът във вашата фирма е възможен, само ако някой от високопоставените мениджъри умре или се пенсионира, то шансовете да изгубите кадърен служител, са много големи.
3. Несигурност за бъдещето на фирмата – Това е сериозен фактор и у нас в България. На запад се притесняват, че все повече бизнес се изнася в по-евтини страни и нивото на безработица расте, а у нас нередовните приходи, резултиращи в нередовни заплати свиват сърцето на човек, обвързал се с двайсетгодишна ипотека.
4. Липса на информация от ваша страна – Независимо дали сте получили добри или лоши новини, е добре да ги споделяте по-често с вашите служители. От една страна, неизвестността за състоянието на фирмата плаши всички хора, а от друга, това, че не споделяте информация с най-добрите си служители, може да ги наведе на мисълта, че ги изолирате, че им нямате доверие или че не си вършат работата добре. Обръщайте повече внимание на вашите “суперзвезди” иначе ще отидат при някой друг, който ще го прави.
5. Вие не ставате за мениджър – Хората не напускат фирмите, а шефовете си, потвърждава старата поговорка Фил. Ако вие не покривате изискванията на вашите супер-служители, ако сте неорганизирани или пък изпадате в другата крайност – микроменджмънта – рискувате да получите техните оставки. Ако имате истински “звезди” сред своите служители, не можете да си позволите вие да бъдете посредствен. Трябва да вдигнете летвата високо и за себе си, ако искате да се възползвате от техния талант и възможности.

Оставяйки настрана въпроса кои точно са истинските “звезди” и дали “звездите” не се превръщат твърде често в “примадони”, аз също бих бил любопитен да узная и вашето мнение – защо вие бихте напуснали една работа, където заплатата, която получавате, е прилична? (Ясно е, че никоя заплата не е достатъчна ) Очаквам вашите коментари.

Гласувайте за тази статия в Svejo.net:

Ако харесвате статиите в този блог и се интересувате от тематиката, за да си гарантирате, че няма да изпуснете публикация, абонирайте се за съдържанието на блога чрез RSS feed или по имейл.

Вижте и тези публикации:

• Заплатите на шефовете
• Напускам! Работата ми е скучна
• Пилеене на работното време
• Парите или славата? – Резултати от анкетата
• Обичам си фирмата, но не мога да работя с този шеф

Държавните служби не само у нас, но и по света изпадат от време на време в еуфорията да внедряват случайно подочути практики с цел подобряване на ефективността на служителите и обслужването на клиентите. Естествено, като всяко недомислено нещо, резултатите, до които водят подобни инициативи, са трагикомични.

Една подобна история разказва Carmine Coyote в своя блог Slow Leadership. Историята се случва в Кралските данъчни служби в Англия. Там решили да подобрят ефективността на своите служители, като увеличат работната площ на бюрата. За целта на всички служители било забранено да си слагат лични вещи по бюрата, включително:

• чаши с кафе или чай
• сладкиши
• соленки, гризини и чипс

и най-важното:

• снимки на семейството и
• плюшени играчки

Може да ви се струва смешно, но както снимките на любимия човек и децата, (за което знаем от американските филми), така и плюшените мечета се оказват много важен мотивационен фактор за британските данъчни служители. Те били така депресирани от този акт на нечувана жестокост от страна на своите работодатели, че някои направо спрели да работят, а други така се демотивирали, че стоели в офиса само да отбиват номера, без да вършат съествена работа.

Работодателите осъзнали, че са прекалили с нечовешкото си отношение към плюшените мечета и взели ново, значително “по-хуманно” решение: събрали всички плюшени мечета на служителите и ги сложили в специален стъклен шкаф. Така хем утвърдили политиката да няма ненужни неща по бюрата, хем служителите нямало да плачат повече за любимците си, тъй като имали възможност да си ги гледат през работния ден, макар и от разстояние и без да могат да ги пипат. Хем вълкът сит, хем агнето цяло, един вид.

Чета тази история, пак я чета, и се сещам за една нашенска поговорка: “Всичката Мара втасала, до плюшените мечета опряла”.

Боже, колко мъка има по този свят, Боже!

Гласувайте за тази статия в Svejo.net:

Ако харесвате статиите в този блог и се интересувате от тематиката, която разглеждаме, за да си гарантирате, че няма да изпуснете публикация, абонирайте се напълно безплатно за нашия бюлетин чрез RSS feed или по имейл.

Вижте и тези публикации:

• Пилеене на работното време
• Заплатите на шефовете
• Напускам! Работата ми е скучна
• Как (не) се гради лоялност
• За и против работата от дома

Ако харесвате статиите в този блог и се интересувате от тематиката, която разглеждаме, за да си гарантирате, че няма да изпуснете публикация, абонирайте се напълно безплатно за нашия бюлетин чрез RSS feed или по имейл.

Вижте и тези публикации:

• Заплатите на шефовете
• Напускам! Работата ми е скучна
• Как (не) се гради лоялност
• За и против работата от дома
• Пилеене на работното време