Нова работа

Тестът, който ви предлагам, е съвсем прост. Имате списък от 25 твърдения, за които трябва да отбележите доколко отговарят на истината с точки от 0 до 3, като 0 означава напълно невярно, а 3 - напълно вярно. След това събирате всички точки и анализирате общата оценка.

Тестът, по принцип, е предвиден за мениджъри, които трябва да отговорят с ръка на сърцето и да преценят за себе си доколко се справят с управленските си задачи. Интересно би било, обаче, да се види и мнението на служителите за своя шеф и мисля, че същият тест може да свърши чудесна работа, ако на всеки един въпрос дадете вашето мнение за поведението на вашия мениджър. Отговорите, разбира се, споделете в коментар към този пост.

След като отговорите на всички въпроси и съберете точките, ще смятаме, че едно постижение от 50 точки и нагоре е изключително добро. Това показва, че сте човек, който е наясно със задачите си, преследва упорито целите, които си е поставил и в същото време цени и развива хората от своя екип. Ако общият ви резултат е между 25 и 50 точки, значи сте някъде по средата и имате нужда от обучение и помощ, за да напреднете в мениджърската професия. Ако пък резултатът ви е под 25 точки, може би трябва да се замислите дали наистина сте подходящ за тази работа…

Продължи към пълния текст »

Коя фирма е достойна за уважение? Коя компания можем да наречем “велика”?

Колегата-блогър Pawel Brodzinski ни подсказва как бихме могли да отговорим на тези фундаментални въпроси, като ни задава серия от по-прости въпроси, на които всеки от нас би могъл да отговори (моят превод е доста свободен, по-скоро интерпретация на оригиналните му въпроси):

• Харесвате ли хората, с които работите?
• Можете ли да разчитате на тях за помощ, ако се наложи?
• Ще получите ли подкрепа от ръководството, ако поискате да смените позицията си (или отдела) във фирмата?
• Чувствате ли се удобно да споделяте своите професионални проблеми с вашите началници?
• Те изслушват ли ви?
• Когато вашият шеф направи грешка, извинява ли се?
• Хората, които ви интервюираха, когато кандидатствахте, бяха ли напълно искрени с вас?
• Чувствате ли духа на фирмата като “мускетарски” - един за всички и всички за един?
• Успяха ли най-досадните неща във фирмата да се променят през последната година?
• Бихте ли препоръчали (искрено) на ваши приятели да дойдат на работа във вашата фирма?

Ако отговорите на повечето въпроси с “да”, значи имате късмета да работите във велика компания, казва Павел. Честно да си призная, въпреки че съм работил на много места, не мога за никоя от фирмите, в които съм бил, да отговоря с “да” на всички въпроси. А за много от тях, даже и на половината въпроси не мога да дам положителен отговор. Дали фирмите у нас са скапани или просто аз съм имал лош късмет?

Как е при вас? Работите ли във велика фирма?

Гласувайте за тази статия в Svejo.net:

Ако харесвате статиите в този блог и се интересувате от тематиката, която разглеждаме, за да си гарантирате, че няма да изпуснете публикация, абонирайте се напълно безплатно за нашия бюлетин чрез RSS feed или по имейл.

Вчера, в блога Спри и помисли! публикувах една статия, озаглавена Липсата на доверие и синдромът на малкия началник. В нея споделям своето виждане за силата на доверието като мотивационен фактор и обратно - силата на недоверието като фактор, който създава стрес и напрежение, разбива мотивацията и свежда производителността до нула.

Надявам се, че тези, които упражняват мениджърски функции, ще намерят нещо полезно за себе си, а всички останали могат да открият своя собствен шеф, страдащ от синдрома на малкия началник, който се опитва да вземе всичко в свои ръце и да контролира всеки един процес във фирмата. В крайна сметка, от многото дини, които е взел под една мишница, всички падат на земята.

Надявам се статията да ви хареса. Ако имате свое мнение по въпроса, можете да коментирате и тук.

Гласувайте за тази статия в Svejo.net:

Ако харесвате статиите в този блог и се интересувате от тематиката, която разглеждаме, за да си гарантирате, че няма да изпуснете публикация, абонирайте се напълно безплатно за нашия бюлетин чрез RSS feed или по имейл.

Съвременните мениджъри страдат от един сериозен проблем, при това масово - не умеят да изкажат похвала на подчинените си за добре свършена работа. Дали защото вярват в едновремешния образ на началника - студен и недостъпен - или се страхуват, че показвайки благосклонност към някого, това ще се изтълкува като фаворизиране - не знам. Факт е, обаче, че добрата дума се чува рядко от устата на шефа и това е вече проблем.

Нуждата от оценка на работата е основен мотивационен фактор в психиката на всеки човек. Всеки служител иска да знае дали неговата дейност се приема добре от началството и ако греши - да му бъде посочен правилния път. Често се случва мениджъри да приемат ролята на “лошото ченге” и постоянно критикуват своите подчинени, за да ги държат в напрежение и да ги мотивират (насилствено) да се стремят към по-високи резултати. За съжаление, практиката показва, че политиката на тоягата без моркова не е особено ефективна.

В резултат на такова поведение, служителят може да започне да се отнася по-агресивно към работата си, опитвайки се да докаже на шефа, че не е прав в критичната си оценка, но този напън има краткотраен ефект. В момента, в който човекът разбере, че независимо от усилията, които полага, неговият ръководител няма да промени критичното си отношение и никога няма да бъде задоволен, тогава се появява дълбокото разочарование, което може да премине в още по-сила агресия, този път насочена към самия шеф или в апатия и безразличие. И в двата случая, всички губят.

Продължи към пълния текст »

Управлението е тежка работа. Необходими са години на учение и практика, за да се научи човек да управлява хора и ресурси добре. И ако някои са късметлии и работата им върви леко, то за повечето мениджъри борбата е тежка. Управлението е акт на балансиране между противоречащи си приоритети и допускания за рискове и отговорности, върху които човек има ограничен контрол.

Така казва Кришна Кумар в неговия блог Thought Clusters и аз напълно се съгласявам с него. Независимо колко си учен и опитен, подреждането на различните приоритети, както и балансирането им, е до голяма степен изкуство и абсолютно никога не можеш да си 100% сигурен в крайния успех.

Най-трудното, обаче, според Кришна, особено за по-неопитните мениджъри, е да приемат факта, че се случват и неприятности, които не могат да бъдат предотвратени, независимо от положените усилия. Ако си допуснал грешка или си бил небрежен към някои от задълженията си, лесно можеш да разбереш защо се е случил проблема и да го приемеш, защото вината си е твоя. Нещо повече, такива грешки са полезни, защото човек веднъж сгрешил, се научава да бъде по-внимателен и да не повтаря същата грешка пак (е, не всички се научават на това )

Не така стоят нещата, когато имаме работа с чиста проба лош късмет. Даже някои мениджъри започват да вярват в суеверия, вярвайки, че над тях тегне някаква прокоба, чувстват се ужасно безпомощни и даже могат да изпаднат в депресия. Ето няколко примера за Закона на Мърфи в действие:

1. Да загубиш ключов член на екипа в критичен момент: Човекът може да се разболее тежко или да претърпи пътен инцидент в момент, в който най-малко го очакваш. Един ден той помага за превръщането на твоите мечти в реалност, а на другия получаваш обаждане от болницата. Всичките ти планове вече не струват и колкото хартията, върху която са написани.
2. Да попаднеш на непреодолимо техническо препятствие: Оказва се, че си помогнал на Microsoft или Oracle да открият дълбоко закопан бъг в техния системен софтуер точно по тази функционалност, която е жизнено важна, за да работи твоето приложение. По-лошото е, че си загубил ужасно много време да дебъгваш, преследвайки несъществуваща програмна грешка.
3. Да бъдеш тясно обвързан с възходите и паденията на бизнес циклите: Вариант 1: изведнъж ти идват по няколко клиента на седмица и въобще не можеш да намериш и да назначиш необходимите ти хора, за да поемеш всичката работа. Вследствие на това, се налага да отхвърляш клиенти, което е пагубно за твоя бизнес. Вариант 2: голям твой клиент изпада в криза и прекратява всички поръчки към тебе. Целият екип, който е работил за него, остава неангажиран и няма откъде да им подсигуриш заплатите.

Какво правим, ако изпаднем в такова положение? Не забравяйте, че говорим за неочаквани и непланирани ситуации. Например, ако си предвидил, че някой член на екипа може да отсъства инцидентно, това не се брои. Но даже и да си най-добрия риск мениджър, винаги ще има ситуации, които не си предвидил и които могат да те втрещят.

Ето какви съвети ни дава Кришна, за да предотврятим шока от влиянието на Закона на Мърфи:

Първото нещо, което трябва да се направи, е никога да не забравяме, че лошите неща винаги се случват. Мениджърът трябва винаги да е подготвен психически за подобни изненади. Това, разбира се, има много негативен ефект върху екипния дух, защото ще се превърнете в онзи черногледец, който никога не се радва на постигнатите успехи, защото очаква иненадващ удар в гръб. Добрата страна на песимистичното отношение е, че никога не си изненадан, когато се сучи някоя неприятност. И с възрастта човек все повече придобива това песимистично мислене към живота въобще.

Според Кришна, хората, които най-много страдат от иненадващите неприятности, са невинни идеалисти. Те наивно вярват, че щом си свършат работата добре, всичко останало ще се намести и ще върви по вода. Сблъсъкът с реалността, обаче, не съвпада с тяхното разбиране за справедливост и те просто не могат да го възприемат. За съжаление, животът никога не е справедлив.

Тук май може много да се поспори с него. Аз лично мисля, че ако си песимистично настроен и вечно очакваш да ти се случи нещо неприятно, то наистина ще се случи - ти просто го привличаш, а може би и предизвикваш. А дали животът е справедлив или не - това е въпрос на лично тълкувание. Позитивно мислещите хора възприемат всяка случка в живота положително и се чувстват щастливи. Негативно мислещите възприемат живота като заговор срещу тях, роптаят, че целия живот е една голяма неправда и постоянно страдат от това и се чувстват нещастни. Вярвам, че човек сам избира в коя категория да попадне и късметът няма нищо общо с това.

Втората важна стъпка, според Кришна, е да не се панкьосваш. Повечето гадни ситуации имат добри възможности за изход. Може и да не са идеални, но в повечето случаи са доста по-добри от ужасните сценарии, които човек започва да си представя в моменти на криза. В много трудни ситуации, да бъдеш открит и честен с хората, които са засегнати, ти гарантира тяхната подкрепа и ти позволява да се справиш със ситуацията с много по-малко стрес.

Да споделиш проблемите си с хора, които могат да помогнат, е също много важно. Безсмислено е да досаждаш на хора, които не могат или не искат да ти помогнат. Това само засилва чувството ти за безпомощност и безизходица. Ако никой не може да ти помогне, говори с някой, който поне може да те успокои.

Тук вече съм напълно съгласен. Паниката и страхът са лоши съветници. Човек трябва да намери начин да се успокои и да се освободи от притеснението, за да може да види положителния изход от ситуацията. А най-добре се получава с хората, които обичаш и на които можеш да разчиташ.

Накрая, създай си правилните приоритети. Повечето неприятност в бизнеса са нищо в сравнение с проблемите на хората от икономически по-изостаналите страни. Животът ти всъщност е много добър - не гладуваш и не се притесняваш, че можеш да бъдеш убит, осакатен или вкаран в затвора. Днешните ти дразнители ще изчезнат в един момент, така че не се шашкай прекалено много!

Don’t worry, be happy! Тук няма какво повече да се добави.

Ровейки се в блога на Нова визия, прочетох един пост, който се казва Заплахата е по-силна от изпълнението и това ме наведе на размисъл за заплахата въобще като форма на мотивация в инструментариума на съвременните мениджъри. Странното е, че този метод никъде не се препоръчва в дебелите книги, но все още масово се практикува, при това не само у нас.

Заплахата може да бъде изказана както директно (”Ако не се справиш с тази работа, можеш да почнеш да си търсиш друга”), така и по-завоалирано (”В нашата фирма работят най-добрите служители на света. Който не може да се справя с проблемите, значи не е достоен да работи за нас.”). И в двата случая ефектът от нея е състояние на напрежение и страх у служителя, което води до все по-некачествена работа или слаба производителност. Мисълта, че можеш да бъдеш уволнен или наказан по някакъв друг начин блокира нормалния мисловен процес и поставя заплашения човек в състояние на постоянен стрес, което може да доведе и до сериозни здравословни проблеми.

В крайна сметка, заплахата никога не постига мотивиращ ефект, а точно наопаки - сериозно те демотивира, че даже и разболява. Моите лични наблюдения говорят, че този метод се практикува от хора, които по принцип имат проблеми с общуването, а и освен това им липсват елементарни управленски знания и умения. Много често до този метод прибягват хора, водени от желанието да управляват работния процес във фирмата по аналогия с процеса в армията.

Какво да се направи в този случай? Науката казва, че трябва да се седне на една маса с въпросния мениджър (или даже и с неговия началник) и да се обсъдят конкретни и ясни цели, които служителят трябва да следва, начините на измерване на тези цели, както и начините за поощрение и наказание, които са общоприети във фирмата.

Това всичко звучи много разумно на теория, но на практика, ако ти се падне такъв фелдфебел за шеф, той ще продължи да те тормози и заплахата, дори и неизказана, ще продължи да виси във въздуха. Затова, моето предложение е: махай се колкото може по-скоро! Рано или късно, конфликтът ще завърши с нечие уволнение, най-вероятно твоето, защото на шефа вярват повече, но цената, която ще си платил - разбитите нерви и разклатеното здраве - не си заслужава тормоза. По-добре е веднага да напуснеш, отколкото да живееш в притеснение и страх и накрая пак да напуснеш или да бъдеш уволнен.