Нова работа » лоялност

Петък – ден на майстора. Бисери от автобиографии и мотивационни писма. Част 2

Майк Рам — Fri, 27 Feb 2009 05:10:30 +0000

Продължаваме серията с оригиналните цитати от автобиографии и мотивационни писма с още изобретателни, смешни и някои напълно глупави изказвания.

Имам изтощителен опит в производството.

(Да, работата понякога просто те скапва.)

Ако не получа тази работа ще гладувам, но вие не се чувствайте задължени да ме наемете.

(Хей, това си е направо изнудване!)

Просто ми трябват достатъчно пари, за да си купувам пица всяка вечер.

(Абе, не е хубаво чак толкова да си скромен. Искай и за една бира с пицата.)

Прилагам автобиографията си напук на липсата ми на опит със C++ и HTML.

(А, така! Току-виж пък ти се отворил парашута за някоя друга позиция.)

Върша си работата ефектно, ефективно и ефикасно и това дава ефект.

(Ето на това му се вика resume SEO!)

Видях вашата обява на информационната магистрала и набих яко спирачките.

(Много образно!)

Най-добре за работодателя е да не работя с хора.

(Що бе? Да не ги ядеш?)

Заклевам се да изпълнявам целите на компанията, докато съм жив.

(То бива лоялност, ама чак пък толкова!)

Женен, с осем деца. Предпочитам чести командировки.

(А когато ги правихте тези деца къде беше?)

Опитът ми в градинарството е дълбоко вкоренен.

( )

В късметчето ми тази сутрин пишеше, че следващото интервю ще ми донесе нова работа, а и вашата фирмата ми харесва.

(За по-сигурно трябваше направо при врачка да отидеш.)

Енергията и концентрацията ми са на изключително високо ниво, а способността ми да завършвам проектите си навреме е неописуема.

(Ех, такъв скромен човек – как да не го назначиш?)

Ако това резюме не ви отвее шапката, моля, върнете го обратно с приложения плик.

(Такова ценно произведение на изкуството. Няма да го хабим, я!)

Гласувайте за тази статия в Svejo.net:

Ако харесвате статиите в този блог и се интересувате от тематиката, за да си гарантирате, че няма да изпуснете публикация, абонирайте се за съдържанието на блога чрез RSS feed или по имейл.

Вижте и тези публикации:

Уроци по мениджмънт от Слави Трифонов

Майк Рам — Fri, 09 Jan 2009 05:15:35 +0000

Миналата седмица bTV излъчиха в часовете за Шоуто на Слави един филм на Иван Кулеков, озаглавен “Ние сме лошите в страшния филм”, в който авторът даваше някакви несвързани кадри, опитвайки се да ни каже нещо, но какво – така и не се разбра. Както казва voxy: “Нито сте лоши, нито филмът е страшен“.

Иван Кулеков е един изключително талантлив писател-сатирик, но явно кинематографията не му е силната страна. А ако имаше и кой да го научи на дикция, щеше да бъде значително по-атрактивен на живо.

Не искам да коментирам целия филм, защото не е свързан с темата на този блог. Това, което ми привлече вниманието, беше въпросът, който като червена нишка (какво клише!) се промъкваше през целия филм, и на който Слави отказваше да отговори искрено до самия край. А именно: Защо някои хора са напуснали шоуто?

Отговорът е съвсем прост и не виждам защо трябва да се коментира. Това е работа, като всяка друга и всеки човек може в един момент да прецени, че тя не го устройва. Дали просто не му харесва, дали не му е присърце, дали той самият се чувства негоден да я върши, или (най-тривиалното) заплатата му е малко – това няма значение. Всеки има право на това решение и то е гарантирано от трудовото ни законодателство.

Въпросът, обаче е подъл и подвеждащ, и ни насочва към едни други по-важни въпроси. Например:

Защо за хората от шоуто и по-специално за Слави, всяко напускане е толкова болезнено?
Защо го напуснаха хора, които не бяха просто служители, а ключови фигури в Шоуто, във фирмата и даже негови лични приятели?
Защо след като напуснат, всички тези хора се втурват в медиите и започват яко да го оплюват?

На първият въпрос отговорът е може би най-ясен. За Слави Трифонов шоуто и телевизията не са просто работа, а кауза. Той е не само мениджър, а и истински лидер, който яростно отстоява каузите си и умее да увлича след себе си голяма част от своя екип. Проблемът е, че някои не споделят или каузите, или методите за тяхното постигане. И тук се появява конфликта, в който никой не иска да отстъпи от своите позиции. В резултат – съответният човек е принуден да напусне.

Това, обаче, шефът го възприема твърде лично и за него напускането е равносилно на предателство. Човекът е низвергнат и неговото име е заличено завинаги от аналите на историята.

Какви са изводите?

Недейте да се заблуждавате, че сте най-великият лидер и вашите служители трябва да са ви вечно благодарен за това, че сте ги наели. Всеки човек има своя път в живота и в професията и правото да си избира работодател.
Не всеки е длъжен да споделя вашите цели, каузи и ценности. Бъдете толерантни към личността на вашите служители и приемете напускането като търсене на себереализация.
Не изгаряйте мостовете, а оставете отворена врата – не се знае кога животът отново ще ви срещне с този човек.

Защо напускат ключови фигури в предаването?

Аз съм страничен наблюдател и не познавам лично нито Слави, нито който и да е от екипа му. Просто гледам шоуто (все по-рядко, защото е все по-безинтересно) и следя клюките по медиите. В случая се опитвам да анализирам една ситуация от гледната точка на мениджър, който губи ценни служители и да открия какви са били причините да се стигне дотук.

Хора като Росен Петров, Любен Дилов, Любо Нейков, Евтим Милошев са творчески личности, които търсят различни форми на изява. За да напуснат едно добре печелещо предприятие, в което те заемат солидни позиции, означава, че техните идеи са срещнали много твърд отпор от страна на големия шеф и не са намерили никакъв начин да ги реализират под неговото ръководство.

Какви са изводите?

Ако сте мениджър, не налагайте своето мнение винаги и във всичко. Изслушвайте своите хора и им давайте шансове да реализират идеите си.
Ако не го направите, рискувате не само да загубите най-ценните и най-креативните си хора, а и да пропуснете невероятни бизнес възможности.

И накрая, последния въпрос: Защо след раздялата започват ожесточени словесни престрелки в медиите?

Гурувците на рекламата казват (леко цинично), че няма лоша реклама. Няма значение дали пишат добро или лошо за теб във вестниците – важното е да ти изпиша името правилно.

Това донякъде е вярно. За хора, които живеят и работят в медиите е важно да се говори постоянно за тях – поне читателите на жълтата преса поглъщат такива новини като топъл хляб, – но когато бивши служители оплюват своя работодател, това винаги уронва имиджа и на двете страни.

Очевидно е, че подобни изблици са плод на дълго потискани емоции и на липса на добра комуникация между служителя и неговия шеф, но независимо от причината, резултатът е негативен.

Какво мога да ви посъветвам?

Никога не позволявайте на негативните емоции да ви завладеят и не допускайте да се разделите със свой служител или шеф със скандал и с омраза. Това само ще ви затормози и ще ви попречи в по-нататъшната кариера или в развитието на бизнеса.
Намерете начин да общувате по-често. Независимо дали сте шефът или служителят, търсете другия, споделяйте своите мисли, идеи и чувства и изслушвайте внимателно неговите, за да разберете по-добре неговото положение.
И никога, ама при никакви обстоятелства не си вадете кирливите ризи пред медиите. Това ще отблъсне вашите потенциални партньори и работодатели, защото ще знаят, че на вас не може да се разчита за конфиденциалност и че същия номер можете да им го погодите и на тях.

Възхищавах се много на Слави Трифонов за това, че успя да създаде един екип, с който направиха редица успешни предавания през годините, но и той, като всеки човек допуска грешки, от които ние можем да си вземем поука.

Гласувайте за тази статия в Svejo.net:

Вижте и тези публикации:

Как (не) се гради лоялност

Майк Рам — Mon, 01 Dec 2008 05:07:49 +0000

Много фирми в днешно време се оплакват от липса на лоялност от страна на служителите си, но рядко се замислят каква е причината за това. Вече съм коментирал, че за мен лоялността е поведение, отговарящо на изискванията на закона. Да предадеш важна търговска информация на конкуренцията е нелоялно. Да напуснеш фирмата, в която си работил 5 години е напълно лоялно, стига да си подал предизвестие в договорения срок.

Да искаш един служител да работи дълго и всеотдайно за фирмата – това означава нещо много повече от лоялност – той трябва да бъде мотивиран.

Днешната тема е за лоялността и е продиктувана от едно изследване, проведено от CareerBuilder.com сред HR специалисти в Щатите. Според него, близо 25% от анкетираните са споделили, че не изпитват никакви скрупули и не се чувстват лоялни към фирмата, в която работят, а 20% са завили, че имат намерение да си сменят работата в следващите 12 месеца.

Информацията за това изследване открих в блога Slow Leadreship и авторката на статията – Nina Simosko – смята, че това са доста плашещи стойности, които би трябвало да накарат съвременните мениджъри сериозно да се замислят за своите управленски методи, защото подобна липса на лоялност сред служителите може да доведе до катастрофални последици за фирмите.

Аз нямам данни за България, но според моите лични наблюдения, у нас положението е даже по-зле. Затова бих искал да проуча вашето мнение по въпроса и ще пусна нова анкета по темата.

Разбира се, организаторите на проучването са потърсили и причините за това високо ниво на нелоялност и са задали въпроса “Защо?”. Логично, анкетираните са посочили като основен виновник мениджмънта на фирмата. Ето и най-често даваните отговори:

“Моят работодател не ме цени” (61%)
“Усилията ми остават незабелязани или неоценени” (52%)
“Не ми плащат достатъчно” (51%)
“Нямам възможности за кариерно развитие” (44%).

Съвсем очевидно може да се направи извода, че за да бъде мотивиран един човек да работи с желание и хъс, е необходимо:

неговият мениджър да следи неговата работа и да дава коректна и навременна обратна връзка,
трудът му да бъде добре заплатен и
да има възможности за професионално и личностно израстване.

Въпросът е: дали работодателите у нас осъзнават това и какво правят по въпроса за повишаване на лоялността и мотивацията на своите служители?

Очаквам вашите коментари.

Гласувайте за тази статия в Svejo.net:

Вижте и тези публикации:

Кои са великите фирми?

Майк Рам — Mon, 09 Jun 2008 15:01:29 +0000

Коя фирма е достойна за уважение? Коя компания можем да наречем “велика”?

Колегата-блогър Pawel Brodzinski ни подсказва как бихме могли да отговорим на тези фундаментални въпроси, като ни задава серия от по-прости въпроси, на които всеки от нас би могъл да отговори (моят превод е доста свободен, по-скоро интерпретация на оригиналните му въпроси):

Харесвате ли хората, с които работите?
Можете ли да разчитате на тях за помощ, ако се наложи?
Ще получите ли подкрепа от ръководството, ако поискате да смените позицията си (или отдела) във фирмата?
Чувствате ли се удобно да споделяте своите професионални проблеми с вашите началници?
Те изслушват ли ви?
Когато вашият шеф направи грешка, извинява ли се?
Хората, които ви интервюираха, когато кандидатствахте, бяха ли напълно искрени с вас?
Чувствате ли духа на фирмата като “мускетарски” – един за всички и всички за един?
Успяха ли най-досадните неща във фирмата да се променят през последната година?
Бихте ли препоръчали (искрено) на ваши приятели да дойдат на работа във вашата фирма?

Ако отговорите на повечето въпроси с “да”, значи имате късмета да работите във велика компания, казва Павел. Честно да си призная, въпреки че съм работил на много места, не мога за никоя от фирмите, в които съм бил, да отговоря с “да” на всички въпроси. А за много от тях, даже и на половината въпроси не мога да дам положителен отговор. Дали фирмите у нас са скапани или просто аз съм имал лош късмет?

Как е при вас? Работите ли във велика фирма?

Гласувайте за тази статия в Svejo.net:

Ако харесвате статиите в този блог и се интересувате от тематиката, която разглеждаме, за да си гарантирате, че няма да изпуснете публикация, абонирайте се напълно безплатно за нашия бюлетин чрез RSS feed или по имейл.

Вижте и тези публикации:

Кратката похвала прави чудеса

Майк Рам — Mon, 31 Mar 2008 12:31:36 +0000

Съвременните мениджъри страдат от един сериозен проблем, при това масово – не умеят да изкажат похвала на подчинените си за добре свършена работа. Дали защото вярват в едновремешния образ на началника – студен и недостъпен – или се страхуват, че показвайки благосклонност към някого, това ще се изтълкува като фаворизиране – не знам. Факт е, обаче, че добрата дума се чува рядко от устата на шефа и това е вече проблем.

Нуждата от оценка на работата е основен мотивационен фактор в психиката на всеки човек. Всеки служител иска да знае дали неговата дейност се приема добре от началството и ако греши – да му бъде посочен правилния път. Често се случва мениджъри да приемат ролята на “лошото ченге” и постоянно критикуват своите подчинени, за да ги държат в напрежение и да ги мотивират (насилствено) да се стремят към по-високи резултати. За съжаление, практиката показва, че политиката на тоягата без моркова не е особено ефективна.

В резултат на такова поведение, служителят може да започне да се отнася по-агресивно към работата си, опитвайки се да докаже на шефа, че не е прав в критичната си оценка, но този напън има краткотраен ефект. В момента, в който човекът разбере, че независимо от усилията, които полага, неговият ръководител няма да промени критичното си отношение и никога няма да бъде задоволен, тогава се появява дълбокото разочарование, което може да премине в още по-сила агресия, този път насочена към самия шеф или в апатия и безразличие. И в двата случая, всички губят.

Другият вариант е още по-страшен. Ти полагаш усилия, стараеш се да изпълняваш задълженията си точно и качествено и никой не те забелязва. Дори понякога служителят може да стане настоятелен и сам да си поиска оценка на положения труд и отново да се сблъска с безразличие от страна на мениджмънта.

Такива фирми също не са малко и у нас. Под предлог, че са все заети, съвременните шефове въобще не полагат усилия нито да запомнят имената на своите подчинени, нито да разберат какви усилия полагат, за да си изпълнят задълженията и какъв е техния принос за развитието на фирмата. Подобно безразличие води до най-тежките психологически проблеми сред персонала и до нови вълни от текучество.

А всъщност е необходимо съвсем малко усилие. Не случайно популярният герой на Кенет Бланчард се нарича Едноминутният мениджър – защото за добрата дума е необходима само една минута, а ползата от нея е огромна – човек се чувства разбран и оценен. Знае, че неговият труд не е бил нахалост, а е спомогнал, макар и с малко, за големия напредък на фирмата. Една малка похвала може да изпълни служителя с гордост, да му създаде чувство на удовлетворение и да го вдъхнови за още по-добри резултати.

Един чудесен пример в това отношение е шефът на американската верига кафенета “Старбъкс” – Джим Доналд, за който ни разказва Екатерина Попова от karieri.bg. Той имал навика всяка сутрин да се обажда по телефона на служители от различни нива, които са се представили добре и лично да им изрази похвалата си за добре свършената работа.

За хората, работещи в такава голяма фирма фирма, това е страхотен жест. Той означава, че независимо колко си дребен в служебната йерархия, твоята работа е важна и ако я вършиш добре, няма начин да не бъдеш забелязан дори и от най-големия шеф. А да получиш лична похвала от него е наистина голяма чест, която е и силен мотивационен стимул.

У нас се смята, че шефът ще загуби от авторитета си ако каже добра дума за някого. Това са пълни глупости! Не се страхувайте да изразите похвала на колегите и подчинените си. Не е нужно нито много усилие, нито много време. А ефектът е невероятен – ще спечелите не само от увеличената продуктивност на вашите служители – ще спечелите и тяхното уважение, лоялност и преданост. А това са основните компоненти на непобедимия екип.

Гласувайте за тази статия в Svejo.net:

Вижте и тези публикации:

Лоялност

Майк Рам — Wed, 19 Sep 2007 15:09:00 +0000

Напоследък доста се говори за лоялността и най-вече се дискутира въпроса: Лоялно ли е да напуснеш фирмата, в която работиш, особено пък ако тя изпитва проблеми?

В България е масово разпространено мисленето, че всеки, който напуска фирмата, е предател и е нелоялен. Фирмата го е хранила толкова време, а той от черна неблагодарност напуска. Това, според мен са предразсъдъци от времето на социализма.

Думата “лоялност” означава преданост и вярност, но означава също и законност. Доколкото взаимоотношенията между работник и работодател се уреждат с трудов договор и там ясно е записано, че той може да бъде прекратен по всяко време и от двете страни със съответното предизвестие, и доколкото той не е юридически нарушен, не може въобще да се говори за нелоялност.

По-скоро акцентът тук е морален. Такъв е и поводът да започна да пиша този пост. Lyd в нейния блог задава въпроса дали е лоялно да напуснеш фирмата, когато е изпаднала в криза. За мен, отговорът е категоричен: ако спазваш клаузите на договора, значи е лоялно. По-интересен, според мен, е въпроса: Какво ти дава фирмата и какво очакваш от нея? Когато човек си отговори на него, тогава ще може да отговори и на въпроса дали да я напусне сега или не. Ако фирмата няма какво да ти даде, значи няма за какво да стоиш там.

В анкетата на Lyd въпросът е зададен твърде крайно: или напускаш за повече пари, или оставаш “за черните очи” на шефа. Разбира се, това е твърде примитивно като дилема. Според мен, има и други важни неща, които биха могли да мотивират един служител да остане във фирмата, въпреки че тя е изпаднала в криза. Ето някои от тях:

Обучение и професионално израстване. Ако във фирмата има изградени добри практики, било като производствени технологии, било като общуване или организация, и човекът осъзнава, че е още млад и неопитен в професията, а тази фирма е добро място да напредне професионално, това може да е достъчен мотивиращ фактор да остане и да продължи своето развитие.
Израстване в кариера (позиция). В нашата професия (производство на софтуер) е много трудно премествайки се на нова работа да стъпиш и на по-висока длъжност. Много по-лесно е израстването в служебната йерархия във фирмата, в която си рабтил достатъчно дълго и си се доказал пред вишестоящите. В този смисъл, ако човекът гони служебно издигане, би могъл да остане, за да получи тзаи промоция и да напусне по-късно с нова, по-авторитетна титла.
Възможност за участие в бизнеса. Това вече зависи от подхода на големия шеф. В примера, който Lyd дава, шефът събира служителите си и им заявява открито, че фирмата изпитва сериозни финансови затруднения и се налагат драстични мерки, за да оцелее, които се отразяват най-вече в намаляване на заплатите. Това е наистина сериозен удар по финасовото здраве на всеки един човек, защото едва ли има някой, който да не е планирал бъдещи разходи, базирани на текущата си заплата. Едно такова намаляване носи проблеми на цялото му семейство. Тук, обаче не се казва нищо за някаква друга форма на мотивация или компенсация на загубите, причинени от намаляването на заплатата. Едно нещо, което масово се практикува на запад, е предлагане на дялово участие в собствеността, например раздаване на акции. При положение, че причините за финансовото неблагосъстояние на фирмата са обективни (а не некадърен мениджмънт например), това би могло да бъде добра мотивация за хора, които вярват в успешното бъдеще на фирмата и би ги задържало за доста дълъг период там.

Разбира се, всички тези варианти биха били валидни при положение, че фирменото ръководство е постъпило открито и веднага е поставило въпроса пред служителте си, вместо да шикалкави няколко месеца. Също така ключов момент е доверието, което служителите имат в своите мениджъри. Ако общественото мнение смята ръководството за виновно за кризата, тогава никой не може да спаси кораба от потъване. Хората ще напуснат и не заради парите, а просто, защото нямат никаква вяра в бъдещето на тази фирма.

Когато настъпи подобна криза е много трудно да се вземат решения. Винаги ще има хора, недоволни, изненадани и обидени. Винаги ще има обвинения в некадърност, предателство и нелоялност. Но аз си мисля, че такава криза не идва за един ден. Симптомите за нейното настъпване се появяват доста по-рано и най-важното е още в първите моменти да за започне да се мисли за техните последствия. Пренебрегването им или отлагането на тяхното решаване могат да бъдат фатални.