Нова работа » криза

Съкращения по време на криза. Част 1 – намаляване на разходите

Майк Рам — Wed, 10 Jun 2009 07:06:06 +0000

Кризата, та кризата. Какво още има да се говори за нея? Сигурно на мнозина от вас е омръзнало да слушат за нея и въпреки това отвсякъде продължават да ни заплашват с нея. Медиите тръбят, че трябва да се страхуваме, да се снишим, да си намерим укритие, да затворим очи да и да изчакаме страшния удар, който все още не е настъпил. Звучи като предупреждение за цунами, нали?

Не знам колко е страшна кризата реално, но определено паниката около нея продължава да се разраства и да нанася щети. Един от видимите резултати от тази паника, който засяга много хора, е вълната от съкращения, която масово се извършва почти във всяка фирма. И понеже всичко това се случва под влияние повече на емоцията, отколкото на здравия разум, фирмите извършват куп глупости, които още повече влошават положението. Това ще се опитам да разгледам в тази поредица от статии.

Защо въобще се налагат съкращения?

Отговорът е в така наречения “мениджмънт чрез счетоводство”. Големите началници гледат едни обобщени финансови отчети и решават, че за да оцелее фирмата, трябва да се намалят разходите с 6%. Как да стане това? Ами по най-простия начин – съкращават се 6% от персонала.

Тук има няколко погрешни стъпки, които се извършват в повечето фирми (особено в големите корпорации) и които повечето мениджъри въобще не осъзнават като грешки.

Първо, печалбата на една компания се формира като от приходите се извадят разходите. Очевидно е, че при намаляване на разходите тя ще се повиши, но това не е единственото решение. Ако се създаде среда на креативност и се мотивират хората да работят по-ефективно, може да се повиши тяхната производителност, оттам приходите, а оттам и печалбата. Намаляването на разходите не е единственото решение!

Второ, безспорно е, че в процеса на развитие на фирмата, се натрупват дейности, хора и фактори, които водят до твърде големи и често ненужни разходи. Но трябва ли да чакаш да настъпи криза, за да си преразгледаш разходите? Политиката на оценка на разходите и съкращаване на неефективните дейности или хора трябва да се провежда постоянно, а не когато “опре ножът до кокала”!

Странното е, че от десетилетия са измислени методологии за поддържане на високо качество и ефективност на труда (даже и у нас по време на комунизма имаше такъв лозунг), а никъде реално не се спазват, щом с настъпването на кризата фирмите отново осъзнават, че трябва да съкращават разходите. Дори Toyota – създателите на прословутия Път на Тойота – в момента трупат рекордни загуби.

Трето, има различни начини да се намалят разходите и съкращаването на работници не винаги е най-добрият. Хората са ресурс, който произвежда стоки или услуги и с това носи приход на фирмата. Той струва някаква цена, изразяваща се в заплата и други социални придобивки, което пък е разход за компанията. Съкращавайки един човек, очевидно се спестяват всички разходи по неговото възнаграждение, но съответно се губи и неговата производителност, така че дори от чисто бизнес гледна точка, към това действие трябва да се подходи много внимателно и трябва много прецизно да се определят кои са онези служители, които дават по-малко, отколкото получават.

Много често, обаче, се оказва, че има дейности и процеси, които носят повече разходи, отколкото приходи и е много по-ефективно да се прекратят или реорганизират те, насочвайки усилията на хората в друга, по-печеливша дейност, отколкото просто да се съкратят работниците.

Четвърто, съкращенията трябва да се провеждат индивидуално, на базата на личната ефективност на всеки служител. Това, което се практикува в повечето фирми, за съжаление е точно обратното – правят се масови съкращения на цели отдели и звена, с което се губят и много ценни за компанията кадри. С това печалбата от цялата операция е нищожна, ако въобще я има.

Пето, при повечето вълни от съкращения, обикновено се засягат хората, стоящи най-ниско в служебната йерархия и струващи най-малко. След като целта е да се намалят драстично разходите на фирмата, едва ли съкращаването на “най-евтините” служители ще доведе до положителен ефект.

Един некадърен работник може да носи вреда на фирмата. Вярно е. Но колко струва тази вреда? Може да произведе некачествена продукция, която трябва да се бракува. Но това са единични случаи и едва ли биха съборили компанията. Един некадърен мениджър, обаче, с вземането на погрешни управленски решения, може да обърка цяла производствена линия и да докара фирмата до колосални загуби. Премахването на един високопоставен неефективен мениджър ще спести на фирмата много повече разходи, отколкото съкращаването на 100 работника, например.

Това са стратегическите грешки, които фирмите допускат в своето управление и водещи до съкращения на персонал, които не винаги са смислени и оправдани, но със сигурност са болезнени за онези, които са останали без работа. В следващата част ще разгледаме грешките, които се допускат в реализацията на съкращенията и които поставят фирмата в още по-неизгодно положение на пазара.

Гласувайте за тази статия в Svejo.net:

Ако харесвате статиите в този блог и се интересувате от тематиката, за да си гарантирате, че няма да изпуснете публикация, абонирайте се за съдържанието на блога чрез RSS feed или по имейл.

Вижте и тези публикации:

Заплатите на шефовете

Майк Рам — Wed, 18 Feb 2009 05:10:19 +0000

Темата за “световната финансова криза” все още е топ-новина в медиите и покрай нея възникват много интересни въпроси, върху които си струва да се замисли човек. Една от главните посочвани причини за фалитите на някои големи компании и финансови институции, е безграничното увеличаване на заплатите и допълнителните възнаграждения на изпълнителните директори на някои фирми, дори и когато фирмите са в много затруднено положение.

Защитниците на тази теза твърдят, че възможността да получават огромни суми пари, при това понякога напълно незаслужено, подтиква изпълнителните мениджъри към преследване на изцяло личен интерес и загърбване на нуждите на компанията. В една статия в английския вестник The Observer се привежда много интересна информация: до 80-те години на миналия век се е считало за напълно нормално един шеф на фирма да взема около 20 пъти повече от заплатата на средния работник в предприятието. Днес това съотношение вече е 275 към 1 в полза на директора.

В друга статия пък попаднах на история за CEO, който взел 5 милиона долара годишен бонус, при положение, че компанията, ръководена от него, регистрирала 10 милиона долара загуба за същата година.

В този ред на мисли, любимият на целия български народ американски президент реши да наложи ограничение върху заплатите на изпълнителните директори на фирмите, които са на държавна помощ, в размер на $500 000. Сигурен съм, че мнозина наши сънародници ще си кажат, че това е достатъчно голяма сума и че може би решението на президента няма да има желания ограничаващ ефект. Само че, ако сте човекът, получил 5-те милиона бонус, едва ли ще разсъждавате така.

Защитниците на високите заплати на изпълнителните директори казват, че това ще демотивира на най-ценните служители в компанията – шефовете – и ще доведе до още по-сериозна криза.

Представете си, казват те, да сте ценен мениджър и да сте свикнали да получавате милиони за своята работа. Ако ви наложат ограничение върху заплатата, както предлага Обама, няма ли да е по-добре за вас да отидете в друга компания, където ще оценят вашите качества, отколкото да си кютате в онази, която и без това вече е на изкуствено дишане и няма да получите повече пари за яхти и лични хеликоптери без значение колко усилия влагате в нейното съживяване?

Е, тук някой би подхвърлил: Ако вие сте мениджърът виновен за плачевното състояние на фирмата, може би трябва да сте щастлив, че ще получите цели 500 000 долара годишно, вместо раиран костюм и изглед през решетки за следващите 10 години.

Авторът на историята с 5-те милиона бонус казва, че може фирмата да е вървяла толкова стремглаво надолу, че очакваната загуба да е била 20 милиона, но благодарение на героичните усилия на нейния изпълнителен директор, ситуацията е била овладяна и загубата намалена двойно, за което бордът му се е отблагодарил с този чудесен бонус.

Аз лично се съмнявам точно така да са се развили нещата. Първо, едва ли някой е можел да предвиди колко точно е щяла да бъде загубата предварително. Второ, колкото и гениален да е един шеф (дори и да е самият Свети Стив Джобс!), той не може сам да извади фирмата от калта. Това става с усилията на всички нейни служители и ако бордът накрая е възнаградил шефа с тлъст бонус от 5 милиона долара, а служителите – със съкращения, мисля, че това си е направо престъпление и такива хора просто трябва да бъдат изправени до стената.

Аз самият съм мениджър и предприемач, а не профсъюзен лидер, но смятам, че целта на една фирма е да бъде полезна на хората и да просъществува много дълго време. Политиката “вземи парите и бягай” е мошеничество на дребно и никога не води до дълготраен успех.

Темата за заплатите на шефовете е била повод за дискусии в бизнес средите от много години, а в днешните времена на криза е все по-актуална. Защитниците на едната или другата крайност си имат своите аргументи и изглежда никога няма да се намери решение, което да удовлетворява всички. Аз лично защитавам тезата, че един свестен мениджър трябва да получава голяма заплата, но всяко нещо трябва да бъде с мярка. Да раздаваш бонуси с милиони, когато фирмата е затънала в дългове, си е чисто престъпление.

А вие какво мислите?

Гласувайте за тази статия в Svejo.net:

Вижте и тези публикации:

Петък – ден на майстора. Новите фирмени правила.

Майк Рам — Fri, 06 Feb 2009 07:24:17 +0000

Криза е (поне така казват по телевизията). И фирмите започват да затягат коланите. Всяка стотинка, всяка минута са ценни и не трябва да се прахосват. Служителите трябва да бъдат по-дисциплинирани и затова във фирмите се въвежда военно положение за справяне с кризата.

Александър Божков е публикувал едно забавно писмо от Ръководството на фирмата до нейния отдел “Човешки ресурси”. Предлагам ви кратък откъс от него.

Болнични

Вече не приемаме болничния лист като доказателство за болест. Ако можете да отидете на лекар, значи можете да дойдете на работа.

Почивни дни

Всеки служител ще получи 104 лични почивни дни в годината. Те се наричат събота и неделя.

***

Използване на тоалетна

Като цяло, твърде много време се прекарва в тоалетната. Сега има ограничение от три минути за ползването на кабинките.

В края на трите минути, ще звучи аларма, тоалетната хартия ще се прибира, вратата на кабинката ще се отваря и ще бъдете заснемани

Обедна почивка

Пълничките хора имат 5 минути за обяд, тъй като това е цялото време от което се нуждаят, за да изпият едно хапче за отслабване.

Пълният текст – при Божков.

Весел уикенд!

Гласувайте за тази статия в Svejo.net:

Вижте и тези публикации:

2008 – Равносметка на една изминала година

Майк Рам — Tue, 30 Dec 2008 13:48:28 +0000

Наближава последният ден на 2008 година и идва време за кратка равносметка на работата на този блог. Нова работа бе създаден на 01.10.2007 и в началото на 2008 вече бе набрал скорост. Започнал като едни страничен проект, в който исках да споделям мениджърските си неволи и скромния си управленски опит, за изминалата година Нова работа се превърна в най-активния ми проект. Това беше блогът, в който вложих най-много старание и страст, и в резултат той се превърна в най-четения и най-посещавания ми блог, надхвърляйки 30 000 посещения за последния месец.

За първи път в живота си ознаменувах една цяла година като блогър и мисля, че стилът ми на писане и качеството на публикуваните материали чувствително се подобри. В края на годината интересът към блога се засили забележително и Google му присъди Page Rank 4, като в същото време тяхната търсачка го класира в първите си позиции по ключови думи като “нова работа“, “намиране на работа” и “бизнес кореспонденция“.

В края на годината се появи и първия гост-автор – Ивайло Спасов – с което блогът започна повече да прилича на център, около който се съгражда едно общество на съмишленици, отколкото на лична инициатива. Надявам се през новата 2009 година да се включат и нови автори, за да направим съдържанието на Нова работа по-богато и по-интересно.

Рубриката Кандидати за работа е последната новост, която възникна през изминалата година, породена от желанието ми аз и моят блог да бъдем колкото може по-полезни. Лично аз очаквах доста по-голям наплив от кандидати, но изглежда все още малко хора се осмеляват да се изправят пред обществото и да заявят своите качества и своето желание за намиране на най-подходящата работа. Сигурно краят на годината и празничното настроение също са оказали своето влияние и повечето хора са решили да се погрижат за своята кариера след Нова година. Аз мога единствено да заявя, че няма да се откажа от това начинание и че трибуната, която предоставям, е свободна за всеки, който има куража да се представи пред бъдещите си работодатели.

Пожелавам спорна и успешна нова година на всички! Да сме живи и здрави, смели и решителни и да направим поне една крачка към онази работа и онзи начин на живот, които ни носят най-голямо удовлетворение!

За всички, които са пропуснали най-интересното от блога, ви го предлагам събрано накуп.

Най-напред – 10-те най-популярни публикации за годината:

А в допълнение и някои, специално подбрани от мен, които смятам, че наистина бяха добри:

Щастлива и успешна Нова година!

Гласувайте за тази статия в Svejo.net:

Вижте и тези публикации:

7 златни правила за кариерен успех

Майк Рам — Tue, 23 Dec 2008 10:23:10 +0000

2008 година си отива. Тя беше дълга и трудна за мен, а страшното чудовище, наречено “световна финансова криза” я направи трудна за всички. Наближават Коледните празници и въпреки трудностите и препятствията, всеки е изпълнен с надежда и добро настроение. Предлагам ви следните 7 златни правила за кариерен успех, с пожеланието да срещнете мечтаната работа през новата година и тя да се превърне в истинско удоволствие за вас.

1. Направете оценка на текущата ситуация. Има ли вероятност да загубите работата си? Говорете с вашия шеф и споделете притесненията си. Ако има голяма вероятност за съкращения или работата не ви харесва, започнете подготовката за намиране на нова работа сега.

2. Направете оценка на вашите силни страни. Напишете на един лист онова, което умеете да правите най-добре – вашите най-силни умения и способности. Помислете какво можете да допринесете за вашия бъдещ работодател и го подчертайте. Накарайте ваш близък приятел или колега да сподели своето искрено мнение за вас като външен наблюдател.

3. Открийте вашата страст в работата – онова, което ви доставя най-голямо удоволствие и за което обичате да отделяте най-много време. Кое е вашето хоби или вашата любима тема за разговор? Напишете ги на един лист.

4. Обновете вашето CV. Опишете вашето образование и подготовка, вашите уникални способности и опит. Задължително отбележете вашите постижения и успехи. Вашето резюме е отражение на самите вас, затова направете го да заблести. Бъдете професионалисти, но в същото време и личности.

5. Проучете различните възможности. Използвайте своята мрежа от контакти, както и информацията от интернет. Идеалната работа за вас трябва да бъде сечение на онова, което умеете да вършите най-добре (знания, умения, опит) с онова, което най-много оичате да правите. И в същото време трябва да отговаря на зададените критерии – заплата, социални придобивки, локация.

6. Разпространете мълвата и тръгнете да търсите желаната работа. Създайте списък от контакти, включващ имена, позиции, уебсайтове, телефонни номера и имейл адреси. Прозвънете ги всичките и заявете, че си търсите нова работа. Постарайте се да звучите авторитетно, а не отчаяно и се стремете да уговорите среща.

7. Придържайте се към плана. Бъдете фокусирани и положително настроени. Всеки ден изпълнявайте по една задача от плана. Не се хвърляйте на първото попаднало ви предложение. И не се отчайвайте, ако не получите предложение веднага. В зависимост от индустрията, в която работите и от вашия опит, търсенето може да продължи няколко месеца. Важното е накрая да намерите работа, която да ви носи сигурност, стабилни доходи и удовлетворение.

Вярвайте в успеха и не забравяйте поговорката: “Ако откриеш работата, която обичаш, няма да работиш нито ден от живота си“.

Весела Коледа!

Гласувайте за тази статия в Svejo.net:

Вижте и тези публикации:

Лоялност

Майк Рам — Wed, 19 Sep 2007 15:09:00 +0000

Напоследък доста се говори за лоялността и най-вече се дискутира въпроса: Лоялно ли е да напуснеш фирмата, в която работиш, особено пък ако тя изпитва проблеми?

В България е масово разпространено мисленето, че всеки, който напуска фирмата, е предател и е нелоялен. Фирмата го е хранила толкова време, а той от черна неблагодарност напуска. Това, според мен са предразсъдъци от времето на социализма.

Думата “лоялност” означава преданост и вярност, но означава също и законност. Доколкото взаимоотношенията между работник и работодател се уреждат с трудов договор и там ясно е записано, че той може да бъде прекратен по всяко време и от двете страни със съответното предизвестие, и доколкото той не е юридически нарушен, не може въобще да се говори за нелоялност.

По-скоро акцентът тук е морален. Такъв е и поводът да започна да пиша този пост. Lyd в нейния блог задава въпроса дали е лоялно да напуснеш фирмата, когато е изпаднала в криза. За мен, отговорът е категоричен: ако спазваш клаузите на договора, значи е лоялно. По-интересен, според мен, е въпроса: Какво ти дава фирмата и какво очакваш от нея? Когато човек си отговори на него, тогава ще може да отговори и на въпроса дали да я напусне сега или не. Ако фирмата няма какво да ти даде, значи няма за какво да стоиш там.

В анкетата на Lyd въпросът е зададен твърде крайно: или напускаш за повече пари, или оставаш “за черните очи” на шефа. Разбира се, това е твърде примитивно като дилема. Според мен, има и други важни неща, които биха могли да мотивират един служител да остане във фирмата, въпреки че тя е изпаднала в криза. Ето някои от тях:

Обучение и професионално израстване. Ако във фирмата има изградени добри практики, било като производствени технологии, било като общуване или организация, и човекът осъзнава, че е още млад и неопитен в професията, а тази фирма е добро място да напредне професионално, това може да е достъчен мотивиращ фактор да остане и да продължи своето развитие.
Израстване в кариера (позиция). В нашата професия (производство на софтуер) е много трудно премествайки се на нова работа да стъпиш и на по-висока длъжност. Много по-лесно е израстването в служебната йерархия във фирмата, в която си рабтил достатъчно дълго и си се доказал пред вишестоящите. В този смисъл, ако човекът гони служебно издигане, би могъл да остане, за да получи тзаи промоция и да напусне по-късно с нова, по-авторитетна титла.
Възможност за участие в бизнеса. Това вече зависи от подхода на големия шеф. В примера, който Lyd дава, шефът събира служителите си и им заявява открито, че фирмата изпитва сериозни финансови затруднения и се налагат драстични мерки, за да оцелее, които се отразяват най-вече в намаляване на заплатите. Това е наистина сериозен удар по финасовото здраве на всеки един човек, защото едва ли има някой, който да не е планирал бъдещи разходи, базирани на текущата си заплата. Едно такова намаляване носи проблеми на цялото му семейство. Тук, обаче не се казва нищо за някаква друга форма на мотивация или компенсация на загубите, причинени от намаляването на заплатата. Едно нещо, което масово се практикува на запад, е предлагане на дялово участие в собствеността, например раздаване на акции. При положение, че причините за финансовото неблагосъстояние на фирмата са обективни (а не некадърен мениджмънт например), това би могло да бъде добра мотивация за хора, които вярват в успешното бъдеще на фирмата и би ги задържало за доста дълъг период там.

Разбира се, всички тези варианти биха били валидни при положение, че фирменото ръководство е постъпило открито и веднага е поставило въпроса пред служителте си, вместо да шикалкави няколко месеца. Също така ключов момент е доверието, което служителите имат в своите мениджъри. Ако общественото мнение смята ръководството за виновно за кризата, тогава никой не може да спаси кораба от потъване. Хората ще напуснат и не заради парите, а просто, защото нямат никаква вяра в бъдещето на тази фирма.

Когато настъпи подобна криза е много трудно да се вземат решения. Винаги ще има хора, недоволни, изненадани и обидени. Винаги ще има обвинения в некадърност, предателство и нелоялност. Но аз си мисля, че такава криза не идва за един ден. Симптомите за нейното настъпване се появяват доста по-рано и най-важното е още в първите моменти да за започне да се мисли за техните последствия. Пренебрегването им или отлагането на тяхното решаване могат да бъдат фатални.