Нова работа » квалификация

Сглобяване на пъзела: CV-то на новобранеца

Майк Рам — Wed, 27 Apr 2011 05:39:50 +0000

Мислех да напиша нещо за това как се съставя добро CV. Но по едно време се замислих, че то няма да е от голяма полза за хора без или с много малък опит. Стоеше въпросът: как CV на човек без професионален опит да не изглежда празно? Та нали навсякъде искат хора с опит?!

Има няколко общовалидни правила:

CV-то трябва да започва с вашето име и контакти: е-мейл и GSM за връзка.
Следва квалификацията ви – тук избройте всички степени, които имате (бакалавър, магистър) и сертификати (например за чужд език). Не е нужно да споменавате средното и началното си образование.
На мястото за трудов стаж, избройте участията ви в семинари, летни школи, работни групи, проекти, университетски стажове и др. под, които сте натрупали по време на следването си. Това е вашето портфолио. Наблегнете на вашата роля и на вашите лични изяви.

Ако имате трудов опит, но той се ограничава до барман, сервитьорка и крупие, желателно е да не ги включвайте в CV-то си. Уменията, които сте придобили по време на този свой опит, можете да изброите в графата „Допълнителни умения”.

Когато описвате уменията си, е добре да не казвате просто „аз съм организирана личност”, но да подплътите твърдението си с конкретен пример/ситуация, в която сте проявили или придобили това свое качество била тя от личния живот, университета или от стаж.
Референции – изключително полезно би било предоставянето на референции. Те могат да бъдат както от университетски преподавател, така и от работодател, при който сте изкарали стаж. Важно за референциите е да не бъдат отпреди повече от две години.

Една страница е достатъчна за първо CV, за да каже всичко необходимо. А ако имате участия в проекти и изградено портфолио, тогава страниците могат да станат 2, но не повече. Всички подробности около квалификацията и уменията си можете да представите в мотивационното писмо. Използвайте ключови думи от обявата за работа и ги вмъкнете в CV-то и мотивационното си писмо.

Когато видите обява, за която искате да кандидатствате, но не покривате всички изисквания, спокойно можете да се обадите на посочения телефон (ако има такъв!). Кажете, че имате интерес да развивате уменията и квалификацията си в тази област, но нямате опит и попитайте дали има смисъл да кандидатствате.

Същите правила важат и когато кандидатствате за стажантска позиция/програма. Ако ви се обадят и ви поканят на интервю, това означава, че сте направили силно впечатление с автобиографията си! Първото препятствие е преминато, остава интервюто за работа. За него се подгответе предварително: кои ваши умения отговарят на работната позиция, защо искате да работите точно това и подробно проучете в интернет компанията, за която кандидатствате.

Вашето CV е първото впечатление, което оставяте у бъдещия си работодател. Затова една предварителна подготовка „на сухо” никак не е излишна: покажете CV-то си на ваши близки и приятели и чуйте какво ще ви кажат.

Гласувайте за тази статия в Svejo.net:

Ако харесвате статиите в този блог и се интересувате от тематиката, за да си гарантирате, че няма да изпуснете публикация, абонирайте се за съдържанието на блога чрез RSS feed или по имейл.

Вижте и тези публикации:

Постоянно висящи обяви за работа

Майк Рам — Wed, 21 May 2008 09:05:42 +0000

Ако по-често посещавате сайтовете за работа, не може да не ви е направило впечатление, че има обяви, които висят там с месеци, а може би и с години. Логично е човек да се запита: Защо тези фирми не спират да си търсят нови служители? Няма ли да са по-ефективни ако си вършат работата, вместо постоянно да търсят хора? След известен размисъл стигнах до следните няколко възможни отговора:

1. Липса на кадри, притежаващи необходимите умения.

Ако се занимавате с ядрена физика или изстрелване на космически кораби, трудно ще си намерите служители по простата причина, че такива специалисти наистина са рядкост. Въпреки това, много е тъпо да оставите една обява да виси някъде в интернет с месеци и да чакате нещо да се случи. По-разумно е да се преосмисли политиката на търсене на кадри и да се предприемат конкретни стъпки. Например:

Търсене на кандидати от по-широк регион (например от цялата страна или дори от целия свят).
Във връзка с горното – да се предложат възможности за подпомагане на преместването или за дистанционна работа.
Ако все пак идеалният кандидат не съществува – създайте си го! Предложете програма за обучение и наемете хора, които не притежават нужните знания, но имат желанието да ги научат.

2. Ненужно високи изисквания.

Ако в първия случай високите изисквания са продиктувани от естеството на работата, то много по-чести са случаите, в които работодателите не са много наясно какво точно искат от потенциалните кандидати и поради това наблъскват в обявата всички възможни изисквания, които някъде са срещнали в пресата, в интернет или в обявите на другите фирми. В резултат се получава такъв бъркоч от изисквания, които и Супермен не би могъл да изпълни. Пример – Ако шофьорите ги наемаха на работа както програмистите.

Съвет към кандидатите: ако попаднете на такава обява, по-добре не кандидатствайте. Работодателят не знае какво иска, така че каквото и да направите, както и да работите, няма да е доволен. Не си хабете усилията. Потърсете си друга фирма.

Съвет към работодателите: Преди да пуснете една обява и да забравите да я свалите, помислете:

За какво точно ви трябва нов човек?
Какви са минималните изисквания, на които трябва да отговаря?
В каква посока може да се развива във фирмата и с какво мога да го мотивирам?

И напишете това в обявата. Ще видите, че ще намерите точните хора.

3. Разминаване между изискванията и предлаганите условия (възнаграждение)

Това е също масова практика у нас. Понякога някои фирми наистина имат нужда от човек с широки познания в много области. От лидер и вдъхновител на екипа. От човек, който с неизчерпаема енергия, упоритост и оптимизъм, да изведе фирмата (екипа, проекта, отдела) на по-високи позиции, които да повишат продажбите, да подобрят пазарната позиция или имиджа на фирмата. Но когато предложат възнаграждение, равностойно на това на чистачката в съседния офис, е просто несериозно.

Уважаеми работодатели, опитите да се действа измекярски и да се ловят маймуни с трици винаги са били неуспешни. Проучете пазара на труда (не е трудно) и сравнете заплащането за подобна позиция на тази, която оферирате, в други фирми. Направете оценка на стойността, която този човек ще донесе на фирмата, и предложете форма на възнаграждение, която да привлече, а не да отблъсне кандидатите.

4. Текучество, породено от естеството на работата (нискоквалифицирана)

Постоянното текучество е най-честата причина за постоянното висене на някои обяви. В някои фирми това е нормалният начин на работа. Има дейности, които се смятат за традиционно предназначени за млади хора, правещи първите си стъпки в трудовия живот – ресторанти за бързо хранене, кол центрове – места, където не се крие, че работата не изисква особени умения, а дори и да ги нямаш, там могат да те научат. Такива фирми са просто трамплин – някои младежи работят само за едно лят, колкото да изкарат пари за почивка, а други – за да получат първи уроци как се вади хляба.

Когато човек кандидатства за подобно място, той е с ясното съзнание, че няма да се пенсионира там, но работата в този тип организации е едно полезно преживяване за работника и натрупаният опит, макар и малък, оставя трайна диря за цял живот.

5. Текучество, поради невъзможност за задържане на служителите.

Тази причина за постоянно активните обяви е най-важната и най-често срещаната. За съжаление, нивото на мениджърска компетентност в мнозинството фирми у нас все още е много ниско. Чорбаджийското поведение, надменното и арогантно отношение на ръководството към служителите са все още масови явления, както в частния бизнес, така и в публичния сектор. Хората имат нужда да се чувстват важни, да усещат, че с нещо допринасят за успеха на фирмата, в която работя, и да бъдат подобаващо оценени. На практика това се получава рядко. Комбинацията между унизително отношение и недостатъчно възнаграждение е основният фактор за демотивация и напускане на работното място. Оттам и постоянно течащите кампании по набиране на нов персонал.

Прост и кратък съвет към работодателите е трудно да се даде. Тяхното отношение до голяма степен е породено от техния манталитет и никак не е лесно да се промени. Трябва много опит да натрупат, за да осъзнаят, че позитивната нагласа, открития диалог и партньорското отношение към служителите е ключът кум успеха.

Към кандидатите: трудно е да се разбере от пръв поглед, имайки пред себе си само обявата, дали фирмата има подобен проблем. Но не е невъзможно. Направете своето проучване – потърсете сайта на фирмата, за да научите повече за самата нея, прегледайте по-популярните форуми и специализирани сайтове и използвайте търсачките, за да намерите коментари за фирмата, за нейния стил на работа, за нейните мениджъри поименно. Не забравяйте и за силата на networking-a – попитайте приятели и познати – убеден съм, че ще успеете да си съставите мнение преди още да сте отишли на интервю. След интервюто, с новата информация, която сте придобили, повторете проучването. По-добре е да изгубите малко повече време, но ако решите да започнете работа в тази фирма, трябва да сте сигурни, че няма да се разочаровате след няколко месеца и да започнете да си търсите работа отново.

Надявам се, този анализ да ви бъде полезен. Ще се радвам да споделите и вашето мнение.

Гласувайте за тази статия в Svejo.net:

Ако харесвате статиите в този блог и се интересувате от тематиката, която разглеждаме, за да си гарантирате, че няма да изпуснете публикация, абонирайте се напълно безплатно за нашия бюлетин чрез RSS feed или по имейл.

Вижте и тези публикации:

За болния и доктора отново

Майк Рам — Mon, 15 Oct 2007 09:09:32 +0000

Проучването на Менпауър, проведено сред HR специалисти у нас, за което и аз писах в поста си Въпросът с кадрите – отново на дневен ред, се оказа много важна суровина за изследвания и анализи, поне сред специалистите, занимаващи се с управление на човешки ресурси. По този повод, Татяна Христова от Нова Визия е публикувала нова статия, в която предлага един малко по-различен поглед върху проблема с липсата на качествени кадри у нас.

Тя обръща своето внимание върху стойността, която една компания предлага на своите служители, като под “стойност” се разбират условия на труд, развитие, оценяване, възнаграждаване, среда и др.

Това отново ми напомня за приказката за болния и доктора, която все още се разиграва в едно оргомно мнозинство от фирми в България. Мениджърите по човешки ресурси все още смятат своите служители (настоящи и потенциални) за болни от безработица и вярват, че като ги назначат на работа и им дадат някаква заплата, са извършили едно добро дело, спасили са ги от гладна смърт и заслужават тяхната вечна благодарност.

Нещата отдавна не стоят така. Отношенията работник-работодател трябва да бъдат равноправни. И едните, и другите имат проблем за разрешаване. И едните, и другите имат какво да предложат на отсрещната страна. Няма болни, няма доктори. Има само две страни, които сключват трудов договор, отстояващ интересите на всяка една от тях и е взаимно изгоден.

“Дай, за да получиш”. Този принцип важи с пълна сила както за служителите, така и за работодателите. Не може да стачкуваш за по-голямо възнаграждение, при положение, че полагаш малко усилия в работата си и труда ти е нискокачествен и неефективен. В същото време и работодателите не могат да се оплакват, че нямат кандидати, ако предлагат мизерни условия на труд и никакви възможности за развитие на своите служители.

Прочетете статията на Татяна Христова Имат ли решение неволите на специалистите по подбор? – ще ви накара да се замислите.

Вижте и тези публикации:

Въпросът с кадрите – отново на дневен ред

Майк Рам — Sat, 06 Oct 2007 08:55:26 +0000

Едно много интересно проучване сред близо 300 специалисти по подбор на персонал в различни по голенина предприятия в София и страната е било проведено в периода юли-август 2007 г. от Manpower България , за което разказва Тодор Христов от Нова визия.Резултатите са потресаващи: 86% от бизнеса у нас среща сериозни проблеми при намирането на подходящ персонал.

Получава се някакъв парадокс: от една страна хората се оплакват, че не могат да си намерят добра работа, а от друга – работодателите се оплакват, че не могат да си намерят добри работници. Как се получава така?

Според проучването на Manpower, oсновните причини за това, че фирмите не могат да си намерят подходящи хора, са:

Недостиг на кадри, особено в локациите извън София
Липсата на опит
Липса на квалификации и мотивация
Нереалните очаквания от страна на кандидатите
Прекалената динамика на пазара на труда като цяло
Наплива от нови работодатели на пазара, които търсят персонал

Тук си заслужава да се поразсъждава над всяка точка поотделно. И ще го направя в следващите постове. В крайна сметка, на теми като тази, е посветен този блог. Всяка един от тези проблеми се е зараждал с години – не се е появил за един ден – и неговото решаване няма да стане мигновено, като с магическа пръчка. Тук има пръст и националния ни манталитет, и качеството на образованието ни, и настройката, че на работа ходим само да отбием номера, а после плачем защо заплатите ни са малки. Поговорката “Аз ги лъжа, че работя, а те ме лъжат, че ми плащат” все още важи у нас и е главната причина за проблемите в отношенията работодател-работник.

Темите са много и дълбоки. Решение за целия народ едва ли някой може да предложи, най-малко пък политиците. Това, което може да се направи, е всеки един от нас да се замисли над въпроси като тези:

Какво давам, когато ходя на работа и има ли въобще полза от моя труд?
Как се променя и развива моята професия и аз достатъчно добър ли съм в нея?
Как мога да повиша квалификацията си, за да стана по-добър и да израстна в професията?
Къде бих могъл да се реализирам по-добре?
Не е ли по-добре да работя повече или по-ефективно, за да печеля повече, отколкото да симулирам работа и да вегетирам срещу мизерно заплащане?

Моята цел е не да ви дам отговори, а да ви провокирам да си задавате подобни въпроси и сами да намерите своя отговор. Защото само така ще можем да просперираме.