Нова работа » Мотивация

Напускам! Работата ми е скучна

Ивайло Спасов — Wed, 10 Dec 2008 11:52:19 +0000

Вдъхновен от статията на Майк Как (не) се гради лоялност, реших да напиша няколко реда за една малко споменавана причина за демотивация и напускане на работа, която обаче според моите наблюдения се наблюдава доста често. Някои я описват като част от липсата на развитие, но аз мисля, че определено може да се разграничи и наличието й може да отложи нуждата от развитие.

Тази причина е липсата на разнообразие в работата.

Нека обрисуваме действителността. Направете един кратък обзор на своята работа. Погледнете как с течение на времето тя става все по-рутинна и по-рутинна. Свиквате с нея и ако не се замисляте много, сте си добре. Но за тези, които очакват развитие, нещата не стоят по този начин. Къде е решението?

Във всяка обява за работа пише, че се предлага развитие, но обикновено нещата не стоят така. Месеците и годините минават, дори постоянно ви правят оценки на трудовото представяне. Очаквате да се случи нещо, но уви. Работите като чиновник по точно определена длъжностна характеристика, която не подлежи на никаква промяна. Точно този момент е най-трудният за всеки служител, защото той започва да си задава въпроси, един от които е: “Аз работя ли достатъчно добре?” Тази мисъл започва да дълбае и да ви терзае всеки ден, което, незабележимо за вас, води до понижаване производителността на труда. А ето това се забелязва повече, отколкото доброто трудово представяне. За голямо съжаление една част от българските работодатели все още се водят от принципа “Щом добре работи, да си стои там” и съответно ви губят.

След като обрисувахме действителността, време да предположим възможните решения. Да създадеш политика за кариерно развитие не е лесна работа и малко хора се замислят, че тя се гради на база развитието на компанията и текучеството.

За да растат броят и вида на длъжностите трябва самата компания да се развива и да открива нови офиси и дейности. Само така може да се да сте сигурни, че вашите познания и опит могат да бъдат използвани за по-отговорни дейности. Вторият вариант е текучеството – ако някой напусне, то тогава да имате шанс да заемете неговото място. И двете възможности отнемат неопределено време и е необходима и доза шанс.

Нормално решение на проблема според моите наблюдения е разнообразяване на работата (респективно и на длъжностните характеристики). Ако работите в офиса с различни специалисти по един общ проект например, е добре да си помагате, като съответно започнете да научавате нови неща от позицията на вашия колега. Точно в този момент се случват 3 важни неща:

Участвате в безплатно обучение на работното място, пряко обвързано с практиката (нека работодателите да обърнат внимание на това);
Вие започвате да се мотивирате допълнително за изпълнение на новите задължения, без въобще да сте преназначавани на различна длъжност;
Ако излезете на пазара на труда, вие ще имате по-голям шанс, защото сте имали възможност да работите разнообразни неща, освен тези, които са ви били като основно задължение.

Пример: Един специалист по подбор работи в един отдел със специалисти в тренингите, мотивацията на персонала и др. Добре ще бъде този специалист да бъде въвлечен и в останалите процеси по управление на човешките ресурси. Така той има шанс да се превърне в т. нар. длъжност в обявите “HR Generalist” и да работи по-нататък в компания, която ще изисква от него да е добър в различни области.

Извод: Разнообразяването на работата е мениджърско решение, което трябва да бъде взето внимателно и насочено към активните хора, които и се нуждаят и очакват промяна. Разнообразяването и възлагането на допълнителни отговорности по даден проект може да замести временно желанието за израстване, когато не можете да предложите такова на служителя. Ако сте служител, представете си колко мотивиращо за вас ще бъде да ви допуснат до ново знание и то директно свързано с практиката и действията на компанията. Ако сте работодател, можете сами да пресметнете колко ще спечелите и спестите от подобен род внимателно прилагана стратегия.

Последно и важно уточнение: допълнителните задължения не трябва да са нов вид рутина, а задължително да бъдат свързани с придобиване на нови и полезни знания.

Тази статия е написана от Ивайло Спасов – първият гост-автор в блога Нова работа. Благодарим му за чудесния материал и го приветстваме с”Добре дошъл в екипа!”

Гласувайте за тази статия в Svejo.net:

Ако харесвате статиите в този блог и се интересувате от тематиката, за да си гарантирате, че няма да изпуснете публикация, абонирайте се за съдържанието на блога чрез RSS feed или по имейл.

Вижте и тези публикации:

Как (не) се гради лоялност

Майк Рам — Mon, 01 Dec 2008 05:07:49 +0000

Много фирми в днешно време се оплакват от липса на лоялност от страна на служителите си, но рядко се замислят каква е причината за това. Вече съм коментирал, че за мен лоялността е поведение, отговарящо на изискванията на закона. Да предадеш важна търговска информация на конкуренцията е нелоялно. Да напуснеш фирмата, в която си работил 5 години е напълно лоялно, стига да си подал предизвестие в договорения срок.

Да искаш един служител да работи дълго и всеотдайно за фирмата – това означава нещо много повече от лоялност – той трябва да бъде мотивиран.

Днешната тема е за лоялността и е продиктувана от едно изследване, проведено от CareerBuilder.com сред HR специалисти в Щатите. Според него, близо 25% от анкетираните са споделили, че не изпитват никакви скрупули и не се чувстват лоялни към фирмата, в която работят, а 20% са завили, че имат намерение да си сменят работата в следващите 12 месеца.

Информацията за това изследване открих в блога Slow Leadreship и авторката на статията – Nina Simosko – смята, че това са доста плашещи стойности, които би трябвало да накарат съвременните мениджъри сериозно да се замислят за своите управленски методи, защото подобна липса на лоялност сред служителите може да доведе до катастрофални последици за фирмите.

Аз нямам данни за България, но според моите лични наблюдения, у нас положението е даже по-зле. Затова бих искал да проуча вашето мнение по въпроса и ще пусна нова анкета по темата.

Разбира се, организаторите на проучването са потърсили и причините за това високо ниво на нелоялност и са задали въпроса “Защо?”. Логично, анкетираните са посочили като основен виновник мениджмънта на фирмата. Ето и най-често даваните отговори:

“Моят работодател не ме цени” (61%)
“Усилията ми остават незабелязани или неоценени” (52%)
“Не ми плащат достатъчно” (51%)
“Нямам възможности за кариерно развитие” (44%).

Съвсем очевидно може да се направи извода, че за да бъде мотивиран един човек да работи с желание и хъс, е необходимо:

неговият мениджър да следи неговата работа и да дава коректна и навременна обратна връзка,
трудът му да бъде добре заплатен и
да има възможности за професионално и личностно израстване.

Въпросът е: дали работодателите у нас осъзнават това и какво правят по въпроса за повишаване на лоялността и мотивацията на своите служители?

Очаквам вашите коментари.

Гласувайте за тази статия в Svejo.net:

Вижте и тези публикации:

Пилеене на работното време

Майк Рам — Thu, 16 Oct 2008 04:15:59 +0000

Работите ли активно през всичките 8 часа на работния ден? Отлагате ли работата, занимавайки се с маловажни неща? Колко време губите в бъбрене, кафе-паузи и пушене?

Английската компания Hire Scores е провела изследване сред 3000 британски служители и е открила отговорите на тези въпроси.

Преди време се пошегувах, предлагайки ви 10-те начина за симулиране на работа, но на практика се оказва, че 32% от анкетираните са си признали, че губят над 3 часа средно на ден в занимавайки се със странични неща, бъбрейки с колегите си и симулирайки заетост.

Изследването е установило, че 31% от служителите започват да се размотават поне 15 минути преди края на работния ден, запълвайки последните работни мигове с разбъркване на документи и подреждане на бюрата си.

44% от анкетираните са отговорили, че не биха започнали работа по нова задача, която им е възложена в последните 20 минути на работния ден. (Това ми напомни за един автомонтьор, който отказа да ми ремонтира ауспуха на колата, защото оставал само 1 час до края на работния му ден!) В допълнение, 46% от участниците в проучването разкриват, че отлагат всички досадни задачи за последната минута.

Изводът е, че всекидневното ходене на работа се превръща в досадно задължение за много хора и техният труд е неефективен. Една значителна част от работното време отива в безполезно размотаване, дължащо се най-вече на липсата на мотивация.

Какво може да се направи?

Един често срещан подход е увеличаването на натоварването на служителите, което рефлектира в увеличаване на работния ден. 68% от британските работници, участвали в проучването, са декларирали, че биха останали до по-късно на работа, ако се наложи, а 39% от тях са потвърдили, че това на практика им се случва поне веднъж всяка седмица. Това, обаче не е решение. Тези хора работят неефективно и дори да ги принудиш да посветят повече часове в стоене в офиса, работата, която ще свършат е относително малко.

Моето виждане е, че решение трябва да се търси в две направления:

Намаляване на работното време. Когато човек знае, че идва в офиса за определено време с ясна задача за постигане на конкретна цел, той е много по-мотивиран да оползотвори работното си време ефективно, за да може да използва останалите часове от деня в други задачи или да ги посвети на личните си интереси. Работата на непълен работен ден (т.е. по-малко от 8 часа) може да бъде значително по-продуктивна, отколкото задължителното 8-часово “присъствие” в офиса.
Заплащане за свършена работа. Месечната заплата е “хигиенен” фактор за мотивацията на работника – той в един момент я приема за даденост и тя не е в състояние да го мотивира да използва пълноценно времето си в работа за фирмата. Някои фирми използват “допълнителни стимули” под формата на премии за успешно завършване на проект или отчетен период, но аз мисля, че заплащането, базирано на резултати, трябва да бъде значително по-атрактивно от редовната заплата, за да може да послужи като фактор за повишаване на продуктивността.

Вие какво бихте споделили? Пилеете ли си времето, когато сте на работа и какво би ви мотивирало да станете по-продуктивни?

Гласувайте за тази статия в Svejo.net:

Ако харесвате статиите в този блог и се интересувате от тематиката, която разглеждаме, за да си гарантирате, че няма да изпуснете публикация, абонирайте се напълно безплатно за нашия бюлетин чрез RSS feed или по имейл.

Вижте и тези публикации:

Безплатен фитнес в офиса – мощен фактор за повишаване на мотивацията

Майк Рам — Mon, 29 Sep 2008 08:17:49 +0000

Представяте ли си да имате възможност да ползвате фитнес в офиса? А ако е безплатно? А през работно време?

Наскоро попаднах на една статия, в която се коментира, че все повече компании в САЩ предлагат някакви допълнителни облаги на своите служители, свързани с ползване на фитнес. Както вече писах, има много и различни форми на възнаграждаване и мотивиране на служителите, които не струват много пари, и една от тях спокойно би могла да бъде ползването на фитнес.

Авторът на статията много точно отбелязва, че подобна сделка е от взаимна полза както за работодателя, така и за служителя. От една страна, служителят не губи време за физически упражнения и е по-мотивиран да ги прави, което го прави по-свеж и работоспособен, и най-важното – по-здрав. Работодателят от своя страна печели по-мотивирани и по-здрави служители, което означава по-висока продуктивност и по-малко болнични.

Оказва се, че идеята за здравия дух в здраво тяло приема все по-примамливи измерения, що се отнася до допълнителните облаги, които фирмите предлагат на своите служители:

В някои фирми разрешават на служителите си да ползват няколко часа на седмица от работното време за фитнес.
Другаде спазаряват отстъпки за служителите си или направо раздават безплатни карти за ползване на обществени фитнес зали.
Трети пък оборудват собствена фитнес зала в офиса, за да не губят служителите време в път. Гарнирана с баня и съблекалня, това дава идеална възможност за активни тренировки дори и извън работното време.
Най-щедрите даже ангажират персонален фитнес треньор за своите подопечени!

Аз мисля, че това е една добра идея. Може би това е първата стъпка в осъзнаването, че служителят не е стока или добитък, който трябва да изцедиш еднократно и да го захвърлиш, а ценен капитал, който може да носи печалба на фирмата, ако се управлява добре.

Ако искате да бъдете успешни мениджъри и да ръководите мотивирани и ефективни екипи, посетете курсовете по управление на проекти, които водя във фирма RammSoft – професионално обучение, базирано на най-добрите примери от практиката!

Гласувайте за тази статия в Svejo.net:

Вижте и тези публикации:

Как да награждаваме служителите си без да харчим много пари?

Майк Рам — Fri, 26 Sep 2008 12:06:51 +0000

Когато един служител постигне значителен успех в работата и допринесе за просперитета на фирмата, той заслужава награда. Това е най-добрият начин ръководството да покаже, че цени качествата и труда на своите служители и да ги насърчи да продължават да работят мотивирано и ефективно и занапред.

Много хора смятат, че една прилична сума, съизмерима със заплатата на служителя, е най-добрата форма на възнаграждение. Това не винаги е така, а и не винаги финансовите възможности на фирмата го позволяват. Наградата може да бъде от друго естество и пак да има същия ефект върху мотивацията на човека, стига да отговаря на определени характеристики.

Смислена. Наградата трябва да носи смисъл и значение за служителя. Дори да бъде една грамота, с която му се дава почетно звание за постигнати успехи, тя може да бъде символ на признанието, което фирмата му дава за положените усиля и старание и да има особено висока стойност за служителя. Важното е да се демонстрира пред целия колектив защо този човек получава награда и че тя е напълно заслужена.

Уникална за всеки човек. Не всеки реагира еднакво на едни и същи неща. За един може най-добрата форма на награда да е паричната, но за друг това да е ползване на почивен ден, за трети – ползване на служебна кола или фитнес зала, за четвърти – публично признаване на заслугите, а за пети да е достатъчно само някой да изслуша внимателно техните идеи. Добре е да знаете какви са предпочитанията на вашите служители и да изберете най-подходящата за тях награда. Ако не ги познавате лично добре (което е голяма ваша грешка и трябва да я поправите незабавно), попитайте хората, с които те работят най-близко. Неподходящата награда не само няма да постигне ефекта, който целите, а даже може и да постигне точно обратния ефект – да демотивира служителя, внушавайки му, че той все още остава неразбран.

Базирана на конкретни постижения. Наградата трябва винаги да е обвързана с конкретни действия или постижения на човека в работата. Това създава убеждението, че служителят и неговата работа са важни за фирмата и че добрите постижения се възнаграждават. Награждаването без позоваване на конкретни постижения, може да предизвика негативна реакция у другите колеги, породена от съмнения за връзкарство и фаворизиране. Някои мениджъри пък дават награда като обезщетение за собственото си неумение да управляват. Това не само не поражда мотивация у служителя, но и подкопава сериозно авторитета на въпросния мениджър.

Навременна. Когато човек извърши нещо значимо, той самият го осъзнава, изпълва се с гордост от добре свършената работа и изпитва едно чувство на приповдигнат ентусиазъм. Точно този момент е най-правилното време за ръководството да демонстрира своята благодарност към този служител. Една награда, била тя дори само похвала, но поднесена в точния момент, има многократно по-висока емоционална стойност, отколкото връчена в края на годината по време на традиционните коледни премии.

Награждаването е една от най-ефектните мениджърски практики за управление и мотивиране на служителите. Както всеки инструмент, и този, използван умело, може да доведе до съществено повишаване на продуктивността на екипа. И обратно, неправилната му употреба може да нанесе сериозни поражения на мотивацията, да намали ефективността на работата, а в някои случаи даже да разбие целия екип.

Гласувайте за тази статия в Svejo.net:

Вижте и тези публикации:

Защо напускат добрите служители?

Майк Рам — Mon, 04 Aug 2008 12:35:14 +0000

Въпросът дали с пари може да се мотивират служителите да работят по-ефективно и по-отдадено много често се е дискутирал. По-иначе стои въпросът: можеш ли да купиш с пари един служител, който е решил да напусне? А още по-засукан е въпросът: защо, след като им повишавам заплатата периодично, пак напускат?

Един от отговорите е очевиден – заплатата не е мотивационен фактор, тя е хигиенен фактор. Това ще рече, че тя винаги се приема за даденост и човек не би се напънал да работи повече за същите пари, които ще получи и следващия месец, независимо колко много са те. От друга страна, периодичното актуализиране на заплатата на годишна база, се приема повече като компенсация за растежа на инфлацията, отколкото като опит за повишаване на мотивацията.

Има, разбира се и много други причини, поради които един човек би напуснал. Phil Gerbyshak ни предлага 5 от тях, като акцентира върху това, че става въпрос за важни и ценни за фирмата специалисти – така наречените “суперзвезди” – хора, които са истинските двигатели на работата във фирмата, с чието напускане не само ще загубим ключов служител, но и може да повлияе негативно на мотивацията на останалите колеги. (За съжаление, сайтът вече не съществува и не мога да ви дам връзка към оригиналната публикация.)

Скучни и еднообразни служебни задължения – Ако имате работник с голям капацитет и амбиция, но му поставяте еднообразна и повтаряща се работа всеки божи ден, той ще предпочете да се махне, за да потърси друго място, където да оползотвори своите способности.
Липса на кариерни възможности – Има хора, които искат техните възможности и заслуги да бъдат подчертани със съответната позиция в служебната йерархия. Ако растежът във вашата фирма е възможен, само ако някой от високопоставените мениджъри умре или се пенсионира, то шансовете да изгубите кадърен служител, са много големи.
Несигурност за бъдещето на фирмата – Това е сериозен фактор и у нас в България. На запад се притесняват, че все повече бизнес се изнася в по-евтини страни и нивото на безработица расте, а у нас нередовните приходи, резултиращи в нередовни заплати свиват сърцето на човек, обвързал се с двайсетгодишна ипотека.
Липса на информация от ваша страна – Независимо дали сте получили добри или лоши новини, е добре да ги споделяте по-често с вашите служители. От една страна, неизвестността за състоянието на фирмата плаши всички хора, а от друга, това, че не споделяте информация с най-добрите си служители, може да ги наведе на мисълта, че ги изолирате, че им нямате доверие или че не си вършат работата добре. Обръщайте повече внимание на вашите “суперзвезди” иначе ще отидат при някой друг, който ще го прави.
Вие не ставате за мениджър – Хората не напускат фирмите, а шефовете си, потвърждава старата поговорка Фил. Ако вие не покривате изискванията на вашите супер-служители, ако сте неорганизирани или пък изпадате в другата крайност – микроменджмънта – рискувате да получите техните оставки. Ако имате истински “звезди” сред своите служители, не можете да си позволите вие да бъдете посредствен. Трябва да вдигнете летвата високо и за себе си, ако искате да се възползвате от техния талант и възможности.

Оставяйки настрана въпроса кои точно са истинските “звезди” и дали “звездите” не се превръщат твърде често в “примадони”, аз също бих бил любопитен да узная и вашето мнение – защо вие бихте напуснали една работа, където заплатата, която получавате, е прилична? (Ясно е, че никоя заплата не е достатъчна ) Очаквам вашите коментари.

Гласувайте за тази статия в Svejo.net:

Вижте и тези публикации:

Простотии в офиса: плюшени мечета заплашват ефективността на служителите

Майк Рам — Fri, 04 Jul 2008 12:46:06 +0000

Държавните служби не само у нас, но и по света изпадат от време на време в еуфорията да внедряват случайно подочути практики с цел подобряване на ефективността на служителите и обслужването на клиентите. Естествено, като всяко недомислено нещо, резултатите, до които водят подобни инициативи, са трагикомични.

Една подобна история разказва Carmine Coyote в своя блог Slow Leadership. Историята се случва в Кралските данъчни служби в Англия. Там решили да подобрят ефективността на своите служители, като увеличат работната площ на бюрата. За целта на всички служители било забранено да си слагат лични вещи по бюрата, включително:

чаши с кафе или чай
сладкиши
соленки, гризини и чипс

и най-важното:

снимки на семейството и
плюшени играчки

Може да ви се струва смешно, но както снимките на любимия човек и децата, (за което знаем от американските филми), така и плюшените мечета се оказват много важен мотивационен фактор за британските данъчни служители. Те били така депресирани от този акт на нечувана жестокост от страна на своите работодатели, че някои направо спрели да работят, а други така се демотивирали, че стоели в офиса само да отбиват номера, без да вършат съествена работа.

Работодателите осъзнали, че са прекалили с нечовешкото си отношение към плюшените мечета и взели ново, значително “по-хуманно” решение: събрали всички плюшени мечета на служителите и ги сложили в специален стъклен шкаф. Така хем утвърдили политиката да няма ненужни неща по бюрата, хем служителите нямало да плачат повече за любимците си, тъй като имали възможност да си ги гледат през работния ден, макар и от разстояние и без да могат да ги пипат. Хем вълкът сит, хем агнето цяло, един вид.

Чета тази история, пак я чета, и се сещам за една нашенска поговорка: “Всичката Мара втасала, до плюшените мечета опряла”.

Боже, колко мъка има по този свят, Боже!

Гласувайте за тази статия в Svejo.net:

Вижте и тези публикации:

Как да наградиш подчинен – с пари в брой или с подарък?

Майк Рам — Wed, 28 May 2008 12:00:02 +0000

С този проблем съм се сблъсквал не един път и доста съм умувал над него. Наскоро попаднах на един пост в блога Predictably Irrational и реших да споделя мислите си публично. Вече съм писал по темата за парите като мотивационен фактор в блога PM Stories (на английски), но този път мисля, че проблемът е повече въпрос на култура (индивидуална и национална), отколкото управленски и затова публикувах моите съображения в моя личен блог на английски Stop and Think! Прочетете ги там, а после можем да коментираме и тук.

Вижте и тези публикации:

Постоянно висящи обяви за работа

Майк Рам — Wed, 21 May 2008 09:05:42 +0000

Ако по-често посещавате сайтовете за работа, не може да не ви е направило впечатление, че има обяви, които висят там с месеци, а може би и с години. Логично е човек да се запита: Защо тези фирми не спират да си търсят нови служители? Няма ли да са по-ефективни ако си вършат работата, вместо постоянно да търсят хора? След известен размисъл стигнах до следните няколко възможни отговора:

1. Липса на кадри, притежаващи необходимите умения.

Ако се занимавате с ядрена физика или изстрелване на космически кораби, трудно ще си намерите служители по простата причина, че такива специалисти наистина са рядкост. Въпреки това, много е тъпо да оставите една обява да виси някъде в интернет с месеци и да чакате нещо да се случи. По-разумно е да се преосмисли политиката на търсене на кадри и да се предприемат конкретни стъпки. Например:

Търсене на кандидати от по-широк регион (например от цялата страна или дори от целия свят).
Във връзка с горното – да се предложат възможности за подпомагане на преместването или за дистанционна работа.
Ако все пак идеалният кандидат не съществува – създайте си го! Предложете програма за обучение и наемете хора, които не притежават нужните знания, но имат желанието да ги научат.

2. Ненужно високи изисквания.

Ако в първия случай високите изисквания са продиктувани от естеството на работата, то много по-чести са случаите, в които работодателите не са много наясно какво точно искат от потенциалните кандидати и поради това наблъскват в обявата всички възможни изисквания, които някъде са срещнали в пресата, в интернет или в обявите на другите фирми. В резултат се получава такъв бъркоч от изисквания, които и Супермен не би могъл да изпълни. Пример – Ако шофьорите ги наемаха на работа както програмистите.

Съвет към кандидатите: ако попаднете на такава обява, по-добре не кандидатствайте. Работодателят не знае какво иска, така че каквото и да направите, както и да работите, няма да е доволен. Не си хабете усилията. Потърсете си друга фирма.

Съвет към работодателите: Преди да пуснете една обява и да забравите да я свалите, помислете:

За какво точно ви трябва нов човек?
Какви са минималните изисквания, на които трябва да отговаря?
В каква посока може да се развива във фирмата и с какво мога да го мотивирам?

И напишете това в обявата. Ще видите, че ще намерите точните хора.

3. Разминаване между изискванията и предлаганите условия (възнаграждение)

Това е също масова практика у нас. Понякога някои фирми наистина имат нужда от човек с широки познания в много области. От лидер и вдъхновител на екипа. От човек, който с неизчерпаема енергия, упоритост и оптимизъм, да изведе фирмата (екипа, проекта, отдела) на по-високи позиции, които да повишат продажбите, да подобрят пазарната позиция или имиджа на фирмата. Но когато предложат възнаграждение, равностойно на това на чистачката в съседния офис, е просто несериозно.

Уважаеми работодатели, опитите да се действа измекярски и да се ловят маймуни с трици винаги са били неуспешни. Проучете пазара на труда (не е трудно) и сравнете заплащането за подобна позиция на тази, която оферирате, в други фирми. Направете оценка на стойността, която този човек ще донесе на фирмата, и предложете форма на възнаграждение, която да привлече, а не да отблъсне кандидатите.

4. Текучество, породено от естеството на работата (нискоквалифицирана)

Постоянното текучество е най-честата причина за постоянното висене на някои обяви. В някои фирми това е нормалният начин на работа. Има дейности, които се смятат за традиционно предназначени за млади хора, правещи първите си стъпки в трудовия живот – ресторанти за бързо хранене, кол центрове – места, където не се крие, че работата не изисква особени умения, а дори и да ги нямаш, там могат да те научат. Такива фирми са просто трамплин – някои младежи работят само за едно лят, колкото да изкарат пари за почивка, а други – за да получат първи уроци как се вади хляба.

Когато човек кандидатства за подобно място, той е с ясното съзнание, че няма да се пенсионира там, но работата в този тип организации е едно полезно преживяване за работника и натрупаният опит, макар и малък, оставя трайна диря за цял живот.

5. Текучество, поради невъзможност за задържане на служителите.

Тази причина за постоянно активните обяви е най-важната и най-често срещаната. За съжаление, нивото на мениджърска компетентност в мнозинството фирми у нас все още е много ниско. Чорбаджийското поведение, надменното и арогантно отношение на ръководството към служителите са все още масови явления, както в частния бизнес, така и в публичния сектор. Хората имат нужда да се чувстват важни, да усещат, че с нещо допринасят за успеха на фирмата, в която работя, и да бъдат подобаващо оценени. На практика това се получава рядко. Комбинацията между унизително отношение и недостатъчно възнаграждение е основният фактор за демотивация и напускане на работното място. Оттам и постоянно течащите кампании по набиране на нов персонал.

Прост и кратък съвет към работодателите е трудно да се даде. Тяхното отношение до голяма степен е породено от техния манталитет и никак не е лесно да се промени. Трябва много опит да натрупат, за да осъзнаят, че позитивната нагласа, открития диалог и партньорското отношение към служителите е ключът кум успеха.

Към кандидатите: трудно е да се разбере от пръв поглед, имайки пред себе си само обявата, дали фирмата има подобен проблем. Но не е невъзможно. Направете своето проучване – потърсете сайта на фирмата, за да научите повече за самата нея, прегледайте по-популярните форуми и специализирани сайтове и използвайте търсачките, за да намерите коментари за фирмата, за нейния стил на работа, за нейните мениджъри поименно. Не забравяйте и за силата на networking-a – попитайте приятели и познати – убеден съм, че ще успеете да си съставите мнение преди още да сте отишли на интервю. След интервюто, с новата информация, която сте придобили, повторете проучването. По-добре е да изгубите малко повече време, но ако решите да започнете работа в тази фирма, трябва да сте сигурни, че няма да се разочаровате след няколко месеца и да започнете да си търсите работа отново.

Надявам се, този анализ да ви бъде полезен. Ще се радвам да споделите и вашето мнение.

Гласувайте за тази статия в Svejo.net:

Вижте и тези публикации:

Мотивация и значимост или как да накараме другите да си свършат работата

Майк Рам — Wed, 16 Apr 2008 11:09:51 +0000

Мотивацията не е нищо друго освен това да намериш начин да накараш другите хора да свършат това, което искаш. В много случаи това е нещото, за което те получават заплата. И тук няма нищо мистериозно – хората работят това, което чувстват, че трябва да свършат, така, както са го разбрали. Те работят с ентусиазъм само онова, което има значение за тях. Тоест, ако не са разбрали правилно какво се иска от тях или за тях това няма особен смисъл, тогава или няма въобще да си свършат работата, или няма да я вършат с ентусиазъм.

Това твърди Carmine Coyote в своя блог Slow Leadership и аз напълно споделям тази позиция. Да мотивираш някого не е просто поредното мениджмънт клише – напротив! – клишетата (buzzwords) не помагат въобще. Думата “мотивация” е едно от тях. Ако искаш да накараш някого да свърши определен работа, не се мъчи да го мотивираш, казва Carmine, защото тази дума е объркваща, а си задай следните въпроси:

Как да въздействаш?
Как да убедиш?
Как да внушиш?
Как да окуражиш?
Как да поискаш?
Как да обясниш?

Всичко това е мотивация. И първата и най-важна стъпка към това да накараш някого да свърши нещо, е да бъдеш пределно ясен. Втората е това, което искаш, да има някакво значение и смисъл за тях.

Кое е значимо за хората? Не някакви абстракции като корпоративната печалба или цената на акциите, а това, което те ценят, това, в което вярват, това, което им носи вътрешно удовлетворение, защото са допринесли за доброто на своите клиенти или на обществото като цяло.

Ако искате доказателство, казва Carmine – погледнете учителите и лекарите. Техните професии не са от най-добре платените, работата им е психически и физически изтощителна, обществото има изключително високи изисквания към тях и нерядко са обект на съдебни дела, когато сгрешат. Въпреки това много от тях вършат своята работа с вдъхновение и ентусиазъм. Защо? Защото вярват в това, което вършат. За тях то има значение. То има смисъл.

Разбира се, не е необходимо да работиш само професии в помощ на хората, за да предлагаш значимост. Значимост може да има в един качествен продукт или в услуга, предложена вежливо и с грижа към клиента. Важното е, че без значимост няма мотивация. Единственото, което можете да постигнете по този начин е някаква форма на конформизъм и послушание, заради парите, които давате, но тогава работата се превръща не в страст, а в задължение и човек й отдава твърде малко внимание – колкото да отбие номера.

Това е още един интересен поглед върху темата за мотивацията. Ще се радвам да видя и вашите мнения по този въпрос.

Гласувайте за тази статия в Svejo.net: