Нова работа » Мениджмънт

Заплатите на шефовете

Майк Рам — Wed, 18 Feb 2009 05:10:19 +0000

Темата за “световната финансова криза” все още е топ-новина в медиите и покрай нея възникват много интересни въпроси, върху които си струва да се замисли човек. Една от главните посочвани причини за фалитите на някои големи компании и финансови институции, е безграничното увеличаване на заплатите и допълнителните възнаграждения на изпълнителните директори на някои фирми, дори и когато фирмите са в много затруднено положение.

Защитниците на тази теза твърдят, че възможността да получават огромни суми пари, при това понякога напълно незаслужено, подтиква изпълнителните мениджъри към преследване на изцяло личен интерес и загърбване на нуждите на компанията. В една статия в английския вестник The Observer се привежда много интересна информация: до 80-те години на миналия век се е считало за напълно нормално един шеф на фирма да взема около 20 пъти повече от заплатата на средния работник в предприятието. Днес това съотношение вече е 275 към 1 в полза на директора.

В друга статия пък попаднах на история за CEO, който взел 5 милиона долара годишен бонус, при положение, че компанията, ръководена от него, регистрирала 10 милиона долара загуба за същата година.

В този ред на мисли, любимият на целия български народ американски президент реши да наложи ограничение върху заплатите на изпълнителните директори на фирмите, които са на държавна помощ, в размер на $500 000. Сигурен съм, че мнозина наши сънародници ще си кажат, че това е достатъчно голяма сума и че може би решението на президента няма да има желания ограничаващ ефект. Само че, ако сте човекът, получил 5-те милиона бонус, едва ли ще разсъждавате така.

Защитниците на високите заплати на изпълнителните директори казват, че това ще демотивира на най-ценните служители в компанията – шефовете – и ще доведе до още по-сериозна криза.

Представете си, казват те, да сте ценен мениджър и да сте свикнали да получавате милиони за своята работа. Ако ви наложат ограничение върху заплатата, както предлага Обама, няма ли да е по-добре за вас да отидете в друга компания, където ще оценят вашите качества, отколкото да си кютате в онази, която и без това вече е на изкуствено дишане и няма да получите повече пари за яхти и лични хеликоптери без значение колко усилия влагате в нейното съживяване?

Е, тук някой би подхвърлил: Ако вие сте мениджърът виновен за плачевното състояние на фирмата, може би трябва да сте щастлив, че ще получите цели 500 000 долара годишно, вместо раиран костюм и изглед през решетки за следващите 10 години.

Авторът на историята с 5-те милиона бонус казва, че може фирмата да е вървяла толкова стремглаво надолу, че очакваната загуба да е била 20 милиона, но благодарение на героичните усилия на нейния изпълнителен директор, ситуацията е била овладяна и загубата намалена двойно, за което бордът му се е отблагодарил с този чудесен бонус.

Аз лично се съмнявам точно така да са се развили нещата. Първо, едва ли някой е можел да предвиди колко точно е щяла да бъде загубата предварително. Второ, колкото и гениален да е един шеф (дори и да е самият Свети Стив Джобс!), той не може сам да извади фирмата от калта. Това става с усилията на всички нейни служители и ако бордът накрая е възнаградил шефа с тлъст бонус от 5 милиона долара, а служителите – със съкращения, мисля, че това си е направо престъпление и такива хора просто трябва да бъдат изправени до стената.

Аз самият съм мениджър и предприемач, а не профсъюзен лидер, но смятам, че целта на една фирма е да бъде полезна на хората и да просъществува много дълго време. Политиката “вземи парите и бягай” е мошеничество на дребно и никога не води до дълготраен успех.

Темата за заплатите на шефовете е била повод за дискусии в бизнес средите от много години, а в днешните времена на криза е все по-актуална. Защитниците на едната или другата крайност си имат своите аргументи и изглежда никога няма да се намери решение, което да удовлетворява всички. Аз лично защитавам тезата, че един свестен мениджър трябва да получава голяма заплата, но всяко нещо трябва да бъде с мярка. Да раздаваш бонуси с милиони, когато фирмата е затънала в дългове, си е чисто престъпление.

А вие какво мислите?

Гласувайте за тази статия в Svejo.net:

Ако харесвате статиите в този блог и се интересувате от тематиката, за да си гарантирате, че няма да изпуснете публикация, абонирайте се за съдържанието на блога чрез RSS feed или по имейл.

Вижте и тези публикации:

Писма на читатели. Моите шефове си разбират от работата

Майк Рам — Wed, 28 Jan 2009 14:36:40 +0000

Колко от нас могат да си признаят, че имат свестни шефове и да се работи с тях е удоволствие? Сигурен съм, че няма да са много. По-скоро ще започнем да се оплакваме колко са некадърни и как ни пренебрегват, отколкото да кажем добра дума за тях.

Наскоро получих едно писмо от един мой читател, в което той споделя своя ентусиазъм от работата си и благодарността си към шефовете, с които работи, и от които научава тънкостите на професията.

Александър Кондев е на 24 години и е роден в Русе, но от няколко години учи и работи във Варна.

За мое голямо щастие ме приеха точно в желаната от мен специалност – “Туризъм” – и почти веднага започнах да работя в тази област и да трупам опит.

Примерът на Александър е показателен – трябва да си отдаден на целта, която преследваш и да се занимаваш само с това, което обичаш, за да бъдеш щастлив. Ето какво казва пък за хората, които го ръководят:

С две думи – разбират си от работата. Във всяка една фирма, където съм работил, мениджмънта е на много високо ниво. Срещам разбиране и подкрепа и винаги, когато имам нужда, мога да разчитам на помощта на мениджмънта. Никой не се мисли за по-велик от останалите и никой не демонстрира, че е над другите.

Доволен съм, че всички мениджъри, с които съм работил, ме карат да приемам работата като удоволствие и мога да се уча от тях.

Нямам какво да добавя, освен, че искрено му се радвам и пожелавам така да изживее целия си професионален път. Вярвам, че успешният начин на общуване между ръководството и служителите се базира на взаимно уважение и зачитане и на принципа на взаимно изгодното сътрудничество. Тогава работата наистина ще бъде удоволствие за всички.

Гласувайте за тази статия в Svejo.net:

Вижте и тези публикации:

Уроци по мениджмънт от Слави Трифонов

Майк Рам — Fri, 09 Jan 2009 05:15:35 +0000

Миналата седмица bTV излъчиха в часовете за Шоуто на Слави един филм на Иван Кулеков, озаглавен “Ние сме лошите в страшния филм”, в който авторът даваше някакви несвързани кадри, опитвайки се да ни каже нещо, но какво – така и не се разбра. Както казва voxy: “Нито сте лоши, нито филмът е страшен“.

Иван Кулеков е един изключително талантлив писател-сатирик, но явно кинематографията не му е силната страна. А ако имаше и кой да го научи на дикция, щеше да бъде значително по-атрактивен на живо.

Не искам да коментирам целия филм, защото не е свързан с темата на този блог. Това, което ми привлече вниманието, беше въпросът, който като червена нишка (какво клише!) се промъкваше през целия филм, и на който Слави отказваше да отговори искрено до самия край. А именно: Защо някои хора са напуснали шоуто?

Отговорът е съвсем прост и не виждам защо трябва да се коментира. Това е работа, като всяка друга и всеки човек може в един момент да прецени, че тя не го устройва. Дали просто не му харесва, дали не му е присърце, дали той самият се чувства негоден да я върши, или (най-тривиалното) заплатата му е малко – това няма значение. Всеки има право на това решение и то е гарантирано от трудовото ни законодателство.

Въпросът, обаче е подъл и подвеждащ, и ни насочва към едни други по-важни въпроси. Например:

Защо за хората от шоуто и по-специално за Слави, всяко напускане е толкова болезнено?
Защо го напуснаха хора, които не бяха просто служители, а ключови фигури в Шоуто, във фирмата и даже негови лични приятели?
Защо след като напуснат, всички тези хора се втурват в медиите и започват яко да го оплюват?

На първият въпрос отговорът е може би най-ясен. За Слави Трифонов шоуто и телевизията не са просто работа, а кауза. Той е не само мениджър, а и истински лидер, който яростно отстоява каузите си и умее да увлича след себе си голяма част от своя екип. Проблемът е, че някои не споделят или каузите, или методите за тяхното постигане. И тук се появява конфликта, в който никой не иска да отстъпи от своите позиции. В резултат – съответният човек е принуден да напусне.

Това, обаче, шефът го възприема твърде лично и за него напускането е равносилно на предателство. Човекът е низвергнат и неговото име е заличено завинаги от аналите на историята.

Какви са изводите?

Недейте да се заблуждавате, че сте най-великият лидер и вашите служители трябва да са ви вечно благодарен за това, че сте ги наели. Всеки човек има своя път в живота и в професията и правото да си избира работодател.
Не всеки е длъжен да споделя вашите цели, каузи и ценности. Бъдете толерантни към личността на вашите служители и приемете напускането като търсене на себереализация.
Не изгаряйте мостовете, а оставете отворена врата – не се знае кога животът отново ще ви срещне с този човек.

Защо напускат ключови фигури в предаването?

Аз съм страничен наблюдател и не познавам лично нито Слави, нито който и да е от екипа му. Просто гледам шоуто (все по-рядко, защото е все по-безинтересно) и следя клюките по медиите. В случая се опитвам да анализирам една ситуация от гледната точка на мениджър, който губи ценни служители и да открия какви са били причините да се стигне дотук.

Хора като Росен Петров, Любен Дилов, Любо Нейков, Евтим Милошев са творчески личности, които търсят различни форми на изява. За да напуснат едно добре печелещо предприятие, в което те заемат солидни позиции, означава, че техните идеи са срещнали много твърд отпор от страна на големия шеф и не са намерили никакъв начин да ги реализират под неговото ръководство.

Какви са изводите?

Ако сте мениджър, не налагайте своето мнение винаги и във всичко. Изслушвайте своите хора и им давайте шансове да реализират идеите си.
Ако не го направите, рискувате не само да загубите най-ценните и най-креативните си хора, а и да пропуснете невероятни бизнес възможности.

И накрая, последния въпрос: Защо след раздялата започват ожесточени словесни престрелки в медиите?

Гурувците на рекламата казват (леко цинично), че няма лоша реклама. Няма значение дали пишат добро или лошо за теб във вестниците – важното е да ти изпиша името правилно.

Това донякъде е вярно. За хора, които живеят и работят в медиите е важно да се говори постоянно за тях – поне читателите на жълтата преса поглъщат такива новини като топъл хляб, – но когато бивши служители оплюват своя работодател, това винаги уронва имиджа и на двете страни.

Очевидно е, че подобни изблици са плод на дълго потискани емоции и на липса на добра комуникация между служителя и неговия шеф, но независимо от причината, резултатът е негативен.

Какво мога да ви посъветвам?

Никога не позволявайте на негативните емоции да ви завладеят и не допускайте да се разделите със свой служител или шеф със скандал и с омраза. Това само ще ви затормози и ще ви попречи в по-нататъшната кариера или в развитието на бизнеса.
Намерете начин да общувате по-често. Независимо дали сте шефът или служителят, търсете другия, споделяйте своите мисли, идеи и чувства и изслушвайте внимателно неговите, за да разберете по-добре неговото положение.
И никога, ама при никакви обстоятелства не си вадете кирливите ризи пред медиите. Това ще отблъсне вашите потенциални партньори и работодатели, защото ще знаят, че на вас не може да се разчита за конфиденциалност и че същия номер можете да им го погодите и на тях.

Възхищавах се много на Слави Трифонов за това, че успя да създаде един екип, с който направиха редица успешни предавания през годините, но и той, като всеки човек допуска грешки, от които ние можем да си вземем поука.

Гласувайте за тази статия в Svejo.net:

Вижте и тези публикации:

Напускам! Работата ми е скучна

Ивайло Спасов — Wed, 10 Dec 2008 11:52:19 +0000

Вдъхновен от статията на Майк Как (не) се гради лоялност, реших да напиша няколко реда за една малко споменавана причина за демотивация и напускане на работа, която обаче според моите наблюдения се наблюдава доста често. Някои я описват като част от липсата на развитие, но аз мисля, че определено може да се разграничи и наличието й може да отложи нуждата от развитие.

Тази причина е липсата на разнообразие в работата.

Нека обрисуваме действителността. Направете един кратък обзор на своята работа. Погледнете как с течение на времето тя става все по-рутинна и по-рутинна. Свиквате с нея и ако не се замисляте много, сте си добре. Но за тези, които очакват развитие, нещата не стоят по този начин. Къде е решението?

Във всяка обява за работа пише, че се предлага развитие, но обикновено нещата не стоят така. Месеците и годините минават, дори постоянно ви правят оценки на трудовото представяне. Очаквате да се случи нещо, но уви. Работите като чиновник по точно определена длъжностна характеристика, която не подлежи на никаква промяна. Точно този момент е най-трудният за всеки служител, защото той започва да си задава въпроси, един от които е: “Аз работя ли достатъчно добре?” Тази мисъл започва да дълбае и да ви терзае всеки ден, което, незабележимо за вас, води до понижаване производителността на труда. А ето това се забелязва повече, отколкото доброто трудово представяне. За голямо съжаление една част от българските работодатели все още се водят от принципа “Щом добре работи, да си стои там” и съответно ви губят.

След като обрисувахме действителността, време да предположим възможните решения. Да създадеш политика за кариерно развитие не е лесна работа и малко хора се замислят, че тя се гради на база развитието на компанията и текучеството.

За да растат броят и вида на длъжностите трябва самата компания да се развива и да открива нови офиси и дейности. Само така може да се да сте сигурни, че вашите познания и опит могат да бъдат използвани за по-отговорни дейности. Вторият вариант е текучеството – ако някой напусне, то тогава да имате шанс да заемете неговото място. И двете възможности отнемат неопределено време и е необходима и доза шанс.

Нормално решение на проблема според моите наблюдения е разнообразяване на работата (респективно и на длъжностните характеристики). Ако работите в офиса с различни специалисти по един общ проект например, е добре да си помагате, като съответно започнете да научавате нови неща от позицията на вашия колега. Точно в този момент се случват 3 важни неща:

Участвате в безплатно обучение на работното място, пряко обвързано с практиката (нека работодателите да обърнат внимание на това);
Вие започвате да се мотивирате допълнително за изпълнение на новите задължения, без въобще да сте преназначавани на различна длъжност;
Ако излезете на пазара на труда, вие ще имате по-голям шанс, защото сте имали възможност да работите разнообразни неща, освен тези, които са ви били като основно задължение.

Пример: Един специалист по подбор работи в един отдел със специалисти в тренингите, мотивацията на персонала и др. Добре ще бъде този специалист да бъде въвлечен и в останалите процеси по управление на човешките ресурси. Така той има шанс да се превърне в т. нар. длъжност в обявите “HR Generalist” и да работи по-нататък в компания, която ще изисква от него да е добър в различни области.

Извод: Разнообразяването на работата е мениджърско решение, което трябва да бъде взето внимателно и насочено към активните хора, които и се нуждаят и очакват промяна. Разнообразяването и възлагането на допълнителни отговорности по даден проект може да замести временно желанието за израстване, когато не можете да предложите такова на служителя. Ако сте служител, представете си колко мотивиращо за вас ще бъде да ви допуснат до ново знание и то директно свързано с практиката и действията на компанията. Ако сте работодател, можете сами да пресметнете колко ще спечелите и спестите от подобен род внимателно прилагана стратегия.

Последно и важно уточнение: допълнителните задължения не трябва да са нов вид рутина, а задължително да бъдат свързани с придобиване на нови и полезни знания.

Тази статия е написана от Ивайло Спасов – първият гост-автор в блога Нова работа. Благодарим му за чудесния материал и го приветстваме с”Добре дошъл в екипа!”

Гласувайте за тази статия в Svejo.net:

Вижте и тези публикации:

За и против работата от дома

Майк Рам — Mon, 17 Nov 2008 12:08:54 +0000

Животът в големите градове става все по-напрегнат, а улиците все по-задръстени. Работният ни ден започва с огромна доза стрес и гняв, която впоследствие разтоварваме върху колегите, клиентите и близките си. И ако ние в София едва напоследък започнахме да усещаме негативите на живота в големия град, то оттатък океана се борят с този проблем от доста по-отдавна.

Едно от очевидните решения е възможността за работа от дома. Разбира се, основният аргумент против този подход, е стремежът на началството към тотален контрол на вашето работно време. Но ако човек попадне на разумни шефове, ръководещи се от бизнес аргументи, а не от наполеонови комплекси, ползването на няколко дни в седмицата за работа от къщи, би могло да се окаже изключително печеливш ход.

Какво печелим?

Преди всичко време. И това никак не е малко. Времето е най-ценния ни ресурс и въпреки, че би могло да се мери в пари, то не може нито да се пести, нито да се компенсира.

Никак не са малко хората, които “изхабяват” поне по един час за пътуване до работното място в едната посока всеки ден. Това време, ако останем у дома, може да се използва или за повече работа, от което ще спечелим и ние, и работодателя, или пък ще го използваме за повече общуване със семейството, което ще ни създаде по-спокойно и по-ведро настроение за деня, и в резултат ще бъдем в по-голяма степен работоспособни и продуктивни.

Някои изтъкват аргументите, че стоейки вкъщи, спестяваме от офис пространство. По принцип това е така, но едва ли е възможно да прекарате всичките си работни дни без да се срещнете с колегите и шефовете, така че присъствието ви от време на време в офиса е силно наложително. Липсата на постоянно работно място в този случай ще трябва да се компенсира от много точно планиране на използването на общото офис пространство, което може да оскъпи целия процес.

Работата от дома налага и допълнителни разходи по телекомуникация – постоянна и сигурна интернет връзка, специализиран софтуер за общуване от разстояние, по-сериозна защита за сървърите за приложения и данни. За много дейности наличието на имейл и Скайп е напълно достатъчно, но за други е необходима по-сериозна инвестиция в комуникационни технологии.

Разбира се, не всяка работа може да се върши от дома. Ако професията ви е свързана с постоянно общуване с клиенти, като продавач, например, ясно е, че няма как да ги обслужите от дома си – ще трябва да отидете в магазина, където идват и те. Но ако работата ви е не изисква постоянно присъствие в офиса, ако има творчески характер, преместването на работното място вкъщи може да се окаже най-доброто решение.

Важен фактор е и доколко домашната обстановка ви създава условия за концентрация и съсредоточаване в работата. Има хора, които успяват да създадат работна атмосфера у дома си и да се фокусират върху текущите задачи. Други се разсейват от дребни домашни задължения или от другите членове на семейството (най-често децата), които също обитават жилището.

Не на последно място, в полза на работата от дома стои и фактът, че по този начин облекчаваме живота на цялата планета. По-малко коли в трафика означават по-малко вредни емисии във въздуха, по-спокойно и по-бързо придвижване, по-малко стрес за всички.

Какъв е изводът?

Изводът е, че ако едно решение е добро за едни, то за други не е. Не е лесно да се прецени кое е по-ефективно – дали да работите от дома или в офиса. Трябва да се вземат под внимание естеството на работата, текущите разходи за поддръжка на офиса, разходите по придвижване всички служители, наличните технологични възможности за отдалечена комуникация. Най-добрият подход е да се пробва по малко. Например, първоначално може да си извоювате един ден от седмицата, в който да работите от къщи. Постепенно това време може да се увеличава, ако се види, че подходът дава резултат.

За да се постигне по-голяма ефективност на работата от дома, е необходимо много добро планиране и синхронизиране на задачите за седмицата на целия екип, както и постепенното изграждане на една по-висока комуникационна култура. В крайна сметка, животът е един и най-добрият начин да го изживеем, е като постигнем точният баланс между работата, семейството и личните си интереси и като не допускаме да пилеем излишно най-ценното си богатство – времето.

Гласувайте за тази статия в Svejo.net:

Ако харесвате статиите в този блог и се интересувате от тематиката, която разглеждаме, за да си гарантирате, че няма да изпуснете публикация, абонирайте се напълно безплатно за нашия бюлетин чрез RSS feed или по имейл.

Вижте и тези публикации:

Как да награждаваме служителите си без да харчим много пари?

Майк Рам — Fri, 26 Sep 2008 12:06:51 +0000

Когато един служител постигне значителен успех в работата и допринесе за просперитета на фирмата, той заслужава награда. Това е най-добрият начин ръководството да покаже, че цени качествата и труда на своите служители и да ги насърчи да продължават да работят мотивирано и ефективно и занапред.

Много хора смятат, че една прилична сума, съизмерима със заплатата на служителя, е най-добрата форма на възнаграждение. Това не винаги е така, а и не винаги финансовите възможности на фирмата го позволяват. Наградата може да бъде от друго естество и пак да има същия ефект върху мотивацията на човека, стига да отговаря на определени характеристики.

Смислена. Наградата трябва да носи смисъл и значение за служителя. Дори да бъде една грамота, с която му се дава почетно звание за постигнати успехи, тя може да бъде символ на признанието, което фирмата му дава за положените усиля и старание и да има особено висока стойност за служителя. Важното е да се демонстрира пред целия колектив защо този човек получава награда и че тя е напълно заслужена.

Уникална за всеки човек. Не всеки реагира еднакво на едни и същи неща. За един може най-добрата форма на награда да е паричната, но за друг това да е ползване на почивен ден, за трети – ползване на служебна кола или фитнес зала, за четвърти – публично признаване на заслугите, а за пети да е достатъчно само някой да изслуша внимателно техните идеи. Добре е да знаете какви са предпочитанията на вашите служители и да изберете най-подходящата за тях награда. Ако не ги познавате лично добре (което е голяма ваша грешка и трябва да я поправите незабавно), попитайте хората, с които те работят най-близко. Неподходящата награда не само няма да постигне ефекта, който целите, а даже може и да постигне точно обратния ефект – да демотивира служителя, внушавайки му, че той все още остава неразбран.

Базирана на конкретни постижения. Наградата трябва винаги да е обвързана с конкретни действия или постижения на човека в работата. Това създава убеждението, че служителят и неговата работа са важни за фирмата и че добрите постижения се възнаграждават. Награждаването без позоваване на конкретни постижения, може да предизвика негативна реакция у другите колеги, породена от съмнения за връзкарство и фаворизиране. Някои мениджъри пък дават награда като обезщетение за собственото си неумение да управляват. Това не само не поражда мотивация у служителя, но и подкопава сериозно авторитета на въпросния мениджър.

Навременна. Когато човек извърши нещо значимо, той самият го осъзнава, изпълва се с гордост от добре свършената работа и изпитва едно чувство на приповдигнат ентусиазъм. Точно този момент е най-правилното време за ръководството да демонстрира своята благодарност към този служител. Една награда, била тя дори само похвала, но поднесена в точния момент, има многократно по-висока емоционална стойност, отколкото връчена в края на годината по време на традиционните коледни премии.

Награждаването е една от най-ефектните мениджърски практики за управление и мотивиране на служителите. Както всеки инструмент, и този, използван умело, може да доведе до съществено повишаване на продуктивността на екипа. И обратно, неправилната му употреба може да нанесе сериозни поражения на мотивацията, да намали ефективността на работата, а в някои случаи даже да разбие целия екип.

Ако искате да бъдете успешни мениджъри и да ръководите мотивирани и ефективни екипи, посетете курсовете по управление на проекти, които водя във фирма RammSoft – професионално обучение, базирано на най-добрите примери от практиката!

Гласувайте за тази статия в Svejo.net:

Вижте и тези публикации:

Идеалният шеф. Част втора – приятелството

Майк Рам — Mon, 01 Sep 2008 16:38:00 +0000

Продължаваме серията за идеалния шеф с поредния специфичен въпрос. Доста интересен казус се получава, когато шефът ви е и ваш приятел (или вие сте шеф на приятел). От една страна, добрите лични взаимоотношения предполагат и по-близки служебни такива, от друга – това може сериозно да навреди на морала в офиса и на авторитета на шефа.

Какви са ползите от това шефът да ви е приятел?:

1. Можете да получавате по-подробна и по-навременна информация за състоянието на бизнеса

2. Можете да си позволявате леки отклонения от служебната дисциплина, например по-чест да закъснявате за работа.

3. Можете да имате привилегията да получавате по-лека, по-авторитетна, по-предизвикателна или по-приятна работа. Каквото на вас ви доставя по-голямо удоволствие.

4. Имате предимство при раздаване на премии или годишните ревюта за преразглеждане на заплатите.

Тези привилегии, за съжаление, могат да доведат до сериозни проблеми в организацията на работата – колеги, които завиждат на вашето привилегировано положение, смятащи го за несправедливо, могата да нарушат чувствително производителността си или даже да саботират вашата или на шефа ви позиция.

От друга страна, шефът, за да запази авторитета си и да не допусне подобен разкол, би могъл не само да не ви даде подобни привилегии, а напраотив – да засили изискванията си към вас и открито да демонстрира по-строго отношение с цел да се предпази от злонамерени обвинения във фаворизъм. Тогава всички изброени дотук хубавини не само няма да ги видите, но и могат да се получат с обратен знак.

Постъпвайки така, естествено, той пък рискува да загуби вашето приятелство.

Аз лично имам един приятел, с когото сме работили доста години заедно, даже в няколко фирми. Интересното е, че въпреки голямото ни приятелство в личен план, в професионалната област винаги е съществувала някакъв вид конкуренция между нас – всеки се опитва да се покаже пред другия като по-добър специалист. Преди време той ми предложи да постъпя в тяхната фирма като негов пряк подчинен и въпреки относително добрата оферта, аз отказах. Реших, че неравнопоставеното положение ще засили професионалния ни егоизъм и от това ще пострада приятелството. И до ден днешен смятам, че съм постъпил правилно.

На вас поставям подобен въпрос – бихте ли работили с приятел, ако е ваш шеф или ваш подчинен? За тези, които не обичат да пишат коментари, съм поставил и анкета за гласуване горе вляво на заглавната страница. А по-словоохотливите приканвам да се включат и с коментари, в които да аргументират своите отговори.

Гласувайте за тази статия в Svejo.net:

Вижте и тези публикации:

Не е това, за което си мислиш

Майк Рам — Mon, 25 Aug 2008 10:14:14 +0000

или

До какво може да доведе липсата на комуникация във фирмата

Историята е следната:

Когато 41-годишната Мари Лупе Куули от Джаксънвил, Флорида, видяла обява за работа във вестника, която изглеждала подозрително подобна на нейната, и в която за контакт бил публикуван телефонният номер на собствения й шеф, тя решила, че са я нарочили за уволнение и обявата е за неин заместник. Тогава тя отишла в офиса в неделя вечер, където работела като архитект, и унищожила чертежи и скици, разработвани в продължение на 7 години, оценени на 2.5 милиона долара.

За полицията не било никак трудно да се досети кой е извършил погрома, тъй като Куули единствена освен шефа си имала достъп до тези файлове. За късмет, шефът й имал копия на всички файлове, така че загубата се оказала минимална. Впоследствие се разбрало, че обявата за работа била за фирмата на жена му, така че нашата главна героиня не я е грозяла никаква опасност и отмъщението й не само е било нахалост, но я е вкарало в беля.

Историята е много поучителна по отношение на общуването между шеф и служител, или по-точно липсата на такова. Тя поставя въпроси, чиито отговори никак не са приятни.

Защо Мари Куули е решила, че е нарочена за уволнение, след като е видяла обявата? Едно, заради това, че ръководството на фирмата не споделя решенията си за наемане на нови хора със служителите си, но и второ, заради това, че никой не й е казал, че тя е ценен служител на фирмата и нейната работа е важна за бизнеса. Всеки служител има нужда от точна и навременна обратна връзка със своите мениджъри, за да знае, че неговият труд се оценява по достойнство.
Защо след като е решила, че ще бъде уволнена, тя решава да саботира фирмата? Тук отново една от причините е, че за всичките години, прекарани там, тя вероятно не е получила нито една добра дума, а вместо това е видяла таен заговор да бъде уволнена. Ако шефът й беше общувал често с нея, тя щеше да има по-голямо доверие във фирмата и не би ги заподозряла в заговор срещу себе си, а още по-малко да тръгне да си отмъщава по този начин. А може и да е била наистина психически нестабилен човек, на който не би трябвало да се доверяват толкова важни документи. Само че, за да знае това, шефът отново е трябвало да общува с нея по-често.

Освен извода за по-активната и откровена комуникация между служители и мениджъри (която трябва да бъде двустранна!), от тази история могат да се направят и други изводи:

Не публикувайте анонимни обяви за работа! Освен, че не вдъхват никакво доверие в канидата, те могат да доведат и до подобни обърквания, каквото се е случило с Мари Куули. Ако шефът й беше сложил името на фирмата на жена си, за Мари щеше да бъде ясно, че нейната кариера не е застрашена.
Не забравяйте, че служителите ви постоянно следят обявите за работа! Ако си мислите, че можете да публикувате обява зад гърба им, много се лъжете. Всеки опит да се подмени тайно един служител с друг, ще бъде разкрит. Много по-добре е да се говори открито с тях и ако някой наистина не се справя добре, да му се предложи друго място или просто да му се обясни, че вероятно неговата кариера е в друга посока. Винаги е по-добре да се разделиш с някого човешки, отколкото със скандал или някакъв подъл номер. Човек никога не знае кога съдбата ще го срещне с другия пак и при какви обстоятелства. Не си създавайте ненужни врагове!

Гласувайте за тази статия в Svejo.net:

Вижте и тези публикации:

Петък, ден на майстора. Модерни мениджърски стилове

Майк Рам — Fri, 22 Aug 2008 11:19:52 +0000

В сайта karieri.bg се появи една забавна категоризация на стиловете на управление на съвременните мениджъри, която била измислена от немски психолози. За съжаление, в статията не се посочва източник, но това не е толкова важно. Интересното е, че класификацията е доста точна и аз лично веднага открих няколко “образа” на хора, под чието командване съм работил. Сигурен съм, че и вие ще откриете вашия шеф в някое от следващите описания. И не забравяйте, че това все пак е на шега. Не всички началници за зверове

“Хипопотам”: Изплува, отваря уста и отново се потапя.

“Кенгуру”: С празна торба прави големи скокове.

“Терор”: Поставя цели и отказва да отпусне средства за тяхното постигане.

“Мойсей”: Изпраща народа в пустинята и чака да се случи чудо.

“Дюбел”: Вижда пролука, бързо се набутва в нея и се разполага нашироко.

“Гъба”: Оставя служителите си на тъмно, от време на време ги поръсва с тор, но когато някой навдигне глава, веднага я отсича.

“Крокодил”: Потънал е до шия в мръсотия, обаче отваря голяма уста.

“Хромозом”: Придобил е мениджърските си умения главно по наследство.

“Хеликоптер”: Лети в небесата, от време на време слиза на земята, вдига много прах и пак отлита.

“Пинг понг”: Прехвърля всеки проблем насам-натам дотогава, докато той се реши сам.

“Партизанин”: Подава грешна информация дори на най-близките си сътрудници, за да запази в тайна истинските си цели.

“Изненада”: Първо действа, после се учудва от последствията.

“Цар Ирод”: Търси най-подходящия човек за наследник на своя пост и като го намери, го уволнява.

“Дарвин”: Насъсква служителите си един срещу друг, издига победителите и уволнява победените.

Гласувайте за тази статия в Svejo.net:

Вижте и тези публикации:

Идеалният шеф. Част първа – възрастта

Майк Рам — Fri, 15 Aug 2008 10:58:37 +0000

Някои традиции повеляват човек да се издигне в кариерата, когато натрупа достатъчно опит и знания, тоест, когато поостарее. В същото време, младите хора в компанията нетърпеливо потропват с крак и изгарят от амбиция час по-скоро да се издигнат нагоре в йерархията, за да покажат на какво са способни. Политиката на издигане на старит и заслужилите ги изпълва с негодуване.

Та, седнах аз и се запитах: За какъв шеф бих искал да работя? Какви качества трябва да притежава, за да печели моето уважение, вярност и лоялност? Мисля, че това ще излезе една много голяма тема, затова реших да ви я предложа на малки хапки.

Затова първият въпрос е този за възрастта. Смятате ли, че възрастта е важен фактор за мениджърските умения на един човек? Има ли значение за вас дали вашият шеф е по-възрастен или по-млад?

В интерес на истината, имал съм и по-възрастни, и по-млади началници. И в едните, и в другите съм намирал и положителни и отрицателни качества като мениджъри, така че моето лично заключение е, че възрастта играе малка роля. По-важен е опитът и професионалната зрялост. Може би везните леко се накланят в полза на по-възрастните, въпреки че когато бях по-млад и аз бях твърде нетърпелив към тях.

Имал съм по-възрастен шеф, който съм възприемал като баща – неговият опит и неговата ерудиция винаги са ме изпълвали с уважение и съм се доверявал на всяко негово решение. Работил съм и с такъв, който изглеждаше като клоун – толкова беше смешен с помпозното си поведение, а не осъзнаваше, че за всичките си години “трудов стаж” не беше научил почти нищо за професията и нищо не можеше да даде на хората от своя екип. Изглеждаше жалък в нашите очи и точно това беше причината целия ни отдел да загуби всякакво старание и желание за изява в работата.

На други места съм попадал пък на по-млади шефове. Някои са ме впечатлявали с огромната си работоспособност и амбиция да побеждават. Такива хора са истински лидери и успяват да увлекат хората от своя екип след себе си. Повечето, обаче, са фантазьори и липсата на професионален опит им е направо написана на челата. Допускат грешка след грешка, а от надуване, че са заели толкова висока позиция, не смеят да се допитат до екипа си за съвет, за да не ги помислят за глупави, и продължават да трупат грешки, с което пък напълно доказват своята некомпетентност.

Тази тема поражда и други въпроси, които и мен са ме вълнували дълго време . Например:

Как да се разбираме с началник, който е изостанал от съвременните тенденции в професията? Закостенял и консервативен, гледащ с нетърпение към деня на пенсионирането си и глух за всякакви революционни идеи.
Как да укротим млад и надут шеф, който случайно е попаднал на тази позиция без да има необходимите знания и опит? Дали да се опитаме да го подкрепим и да му помагаме във вземането на решения или да му подлеем вода и да го оставим да се пребие, за да се научи друг път да не вири нос и да не прережда старите и заслужилите?

Темата за възрастта и опита е много широка и вероятно ще се връщам към тези въпроси и в бъдещите постове. Засега искам да ви насоча към първия си въпрос: С какъв шеф бихте предпочели да работите вие – по-млад или по-възрастен? Ще се радвам да видя вашите коментари.

Гласувайте за тази статия в Svejo.net: