Нова работа

Коя фирма е достойна за уважение? Коя компания можем да наречем “велика”?

Колегата-блогър Pawel Brodzinski ни подсказва как бихме могли да отговорим на тези фундаментални въпроси, като ни задава серия от по-прости въпроси, на които всеки от нас би могъл да отговори (моят превод е доста свободен, по-скоро интерпретация на оригиналните му въпроси):

• Харесвате ли хората, с които работите?
• Можете ли да разчитате на тях за помощ, ако се наложи?
• Ще получите ли подкрепа от ръководството, ако поискате да смените позицията си (или отдела) във фирмата?
• Чувствате ли се удобно да споделяте своите професионални проблеми с вашите началници?
• Те изслушват ли ви?
• Когато вашият шеф направи грешка, извинява ли се?
• Хората, които ви интервюираха, когато кандидатствахте, бяха ли напълно искрени с вас?
• Чувствате ли духа на фирмата като “мускетарски” - един за всички и всички за един?
• Успяха ли най-досадните неща във фирмата да се променят през последната година?
• Бихте ли препоръчали (искрено) на ваши приятели да дойдат на работа във вашата фирма?

Ако отговорите на повечето въпроси с “да”, значи имате късмета да работите във велика компания, казва Павел. Честно да си призная, въпреки че съм работил на много места, не мога за никоя от фирмите, в които съм бил, да отговоря с “да” на всички въпроси. А за много от тях, даже и на половината въпроси не мога да дам положителен отговор. Дали фирмите у нас са скапани или просто аз съм имал лош късмет?

Как е при вас? Работите ли във велика фирма?

Гласувайте за тази статия в Svejo.net:

Ако харесвате статиите в този блог и се интересувате от тематиката, която разглеждаме, за да си гарантирате, че няма да изпуснете публикация, абонирайте се напълно безплатно за нашия бюлетин чрез RSS feed или по имейл.

С този проблем съм се сблъсквал не един път и доста съм умувал над него. Наскоро попаднах на един пост в блога Predictably Irrational и реших да споделя мислите си публично. Вече съм писал по темата за парите като мотивационен фактор в блога PM Stories (на английски), но този път мисля, че проблемът е повече въпрос на култура (индивидуална и национална), отколкото управленски и затова публикувах моите съображения в моя личен блог на английски Stop and Think! Прочетете ги там, а после можем да коментираме и тук.

Ако харесвате статиите в този блог и се интересувате от тематиката, която разглеждаме, за да си гарантирате, че няма да изпуснете публикация, абонирайте се напълно безплатно за нашия бюлетин чрез RSS feed или по имейл.

Ако по-често посещавате сайтовете за работа, не може да не ви е направило впечатление, че има обяви, които висят там с месеци, а може би и с години. Логично е човек да се запита: Защо тези фирми не спират да си търсят нови служители? Няма ли да са по-ефективни ако си вършат работата, вместо постоянно да търсят хора? След известен размисъл стигнах до следните няколко възможни отговора:

1. Липса на кадри, притежаващи необходимите умения.

Ако се занимавате с ядрена физика или изстрелване на космически кораби, трудно ще си намерите служители по простата причина, че такива специалисти наистина са рядкост. Въпреки това, много е тъпо да оставите една обява да виси някъде в интернет с месеци и да чакате нещо да се случи. По-разумно е да се преосмисли политиката на търсене на кадри и да се предприемат конкретни стъпки. Например:

• Търсене на кандидати от по-широк регион (например от цялата страна или дори от целия свят).
• Във връзка с горното - да се предложат възможности за подпомагане на преместването или за дистанционна работа.
• Ако все пак идеалният кандидат не съществува - създайте си го! Предложете програма за обучение и наемете хора, които не притежават нужните знания, но имат желанието да ги научат.

2. Ненужно високи изисквания.

Ако в първия случай високите изисквания са продиктувани от естеството на работата, то много по-чести са случаите, в които работодателите не са много наясно какво точно искат от потенциалните кандидати и поради това наблъскват в обявата всички възможни изисквания, които някъде са срещнали в пресата, в интернет или в обявите на другите фирми. В резултат се получава такъв бъркоч от изисквания, които и Супермен не би могъл да изпълни. Пример - Ако шофьорите ги наемаха на работа както програмистите.

Съвет към кандидатите: ако попаднете на такава обява, по-добре не кандидатствайте. Работодателят не знае какво иска, така че каквото и да направите, както и да работите, няма да е доволен. Не си хабете усилията. Потърсете си друга фирма.

Съвет към работодателите: Преди да пуснете една обява и да забравите да я свалите, помислете:

• За какво точно ви трябва нов човек?
• Какви са минималните изисквания, на които трябва да отговаря?
• В каква посока може да се развива във фирмата и с какво мога да го мотивирам?

И напишете това в обявата. Ще видите, че ще намерите точните хора.

Продължи към пълния текст »

Вчера, в блога Спри и помисли! публикувах една статия, озаглавена Липсата на доверие и синдромът на малкия началник. В нея споделям своето виждане за силата на доверието като мотивационен фактор и обратно - силата на недоверието като фактор, който създава стрес и напрежение, разбива мотивацията и свежда производителността до нула.

Надявам се, че тези, които упражняват мениджърски функции, ще намерят нещо полезно за себе си, а всички останали могат да открият своя собствен шеф, страдащ от синдрома на малкия началник, който се опитва да вземе всичко в свои ръце и да контролира всеки един процес във фирмата. В крайна сметка, от многото дини, които е взел под една мишница, всички падат на земята.

Надявам се статията да ви хареса. Ако имате свое мнение по въпроса, можете да коментирате и тук.

Гласувайте за тази статия в Svejo.net:

Ако харесвате статиите в този блог и се интересувате от тематиката, която разглеждаме, за да си гарантирате, че няма да изпуснете публикация, абонирайте се напълно безплатно за нашия бюлетин чрез RSS feed или по имейл.

Съвременните мениджъри страдат от един сериозен проблем, при това масово - не умеят да изкажат похвала на подчинените си за добре свършена работа. Дали защото вярват в едновремешния образ на началника - студен и недостъпен - или се страхуват, че показвайки благосклонност към някого, това ще се изтълкува като фаворизиране - не знам. Факт е, обаче, че добрата дума се чува рядко от устата на шефа и това е вече проблем.

Нуждата от оценка на работата е основен мотивационен фактор в психиката на всеки човек. Всеки служител иска да знае дали неговата дейност се приема добре от началството и ако греши - да му бъде посочен правилния път. Често се случва мениджъри да приемат ролята на “лошото ченге” и постоянно критикуват своите подчинени, за да ги държат в напрежение и да ги мотивират (насилствено) да се стремят към по-високи резултати. За съжаление, практиката показва, че политиката на тоягата без моркова не е особено ефективна.

В резултат на такова поведение, служителят може да започне да се отнася по-агресивно към работата си, опитвайки се да докаже на шефа, че не е прав в критичната си оценка, но този напън има краткотраен ефект. В момента, в който човекът разбере, че независимо от усилията, които полага, неговият ръководител няма да промени критичното си отношение и никога няма да бъде задоволен, тогава се появява дълбокото разочарование, което може да премине в още по-сила агресия, този път насочена към самия шеф или в апатия и безразличие. И в двата случая, всички губят.

Продължи към пълния текст »

Преди няколко дни в сайта karieri.bg Денислава Симеонова разказа за една статия от Financial Times, в която съществуването на HR отделите във фирмите се подлага на съмнение. Статията предизвиква гореща полемика и понеже смятам темата за важна, реших да я поставя на обсъждане и тук.

Аз не споделям мнението, че отделът по управление на човешки ресурси се е превърнал в разузнавателна организация, като ЦРУ или Мосад, но определено смятам, че е ненужен в една уважаваща себе си организация.

Най-добрият обяснение за съществуването на HR отдела го дава един блогър в коментар към въпросната статия (преводът на Денислава):

“А не е ли възможно HR функцията да съществува не защото е силна като тайната полиция, а просто защото прикрива недостатъците на средния и висш мениджмънт? […] Затова и никой не съкращава HR специалистите – те са необходими, за да заместят мениджърите във всички онези неприятни неща, с които не желаят да се занимават – като оплакванията и уволненията например”.

Продължи към пълния текст »

Едни познати колеги наскоро започнаха да изграждат процедура по атестиране на служителите и това ме подсети да поставя този въпрос на всенародно гласуване. Обърнете внимание на новата анкета в горния ляв ъгъл на сайта и дайте своя вот, а и своя коментар по темата.

Винаги съм смятал, че успехът на една фирма е невъзможен без ясен диалог между служителите и мениджърите. Една от успешните форми на такъв диалог е атестацията. Тук е важно да отбележим, че атестации могат да се правят не само от шефа на служителите, а и обратно - всеки служител да има правото да даде своята оценка на работата на мениджърите. И това не е просто фикция - това е практика, която даже и в български фирми съм я виждал. Но, разбира се, те са изключения.

Масовата практика е да не се правят никакви атестации и съответно развитието на човека да става на случаен принцип или в най-добрия случай, когато си подадеш молбата за напускане, да те попитат: “Какво искаш, за да останеш?”.

Какъв е смисъла да се правят атестации?

Продължи към пълния текст »

Електронната поща, която на български все още няма утвърдено име (някои пишат имейл, други емайл), се е утвърдила като най-употребяваното средство в бизнеса и в служебните комуникации. Все още, обаче, много хора допускат груби грешки в писането на електронни писма и това често води до объркване и неразбиране. А липсата на визуален контакт с отсрещната страна, както и възможността за отлагане на отговора, могат да доведат до по-голямо объркване вследствие на погрешно разбиране на вашето съобщение.

Тук съм подбрал няколко важни и полезни съвета, които биха ви помогнали да подобрите писмената си комуникация и да изградите по-голям авторитет сред вашите кореспонденти.

1. Пишете грамотно!

Най-неприятното нещо за един мениджър или бизнесмен е да получи неграмотно написан имейл. Припомнете си някои правила от граматиката, консултирайте се с децата си - те може и да знаят по-добре. Инсталирайте си spell-checker - има ги както за български, така и за английски език. Така ще ограничите силно печатните грешки. Ако пишете на български - пишете на кирилица. Шльокавицата издава много ниска грамотност и култура. Кой ще ви уважава като професионалист, ако пишете неграмотно или на шльокавица?

Продължи към пълния текст »

Bob Sutton, авторът на The No Asshole Rule, споделя в своя блог една много поучителна история докъде може да доведе желанието ни да бъдем полезни на фирмата, особено ако шефът ти е истински задник.

Историята е разказана от един от неговите читатели, чието писмо публикувам тук, в превод на български.

Скъпи Боб,

Купих си копие от The No Asshole Rule от едно летище по време на командировка. След като я прочетох, разбрах без всякакво съмнение, че съм бил жертва на терор.

След като бях номиниран за нова позиция, аз започнах да отговарям пред шефа на моя мъчител. Той е един от най-главните шефове в отдела за човешки ресурси на голяма банка. Следвайки коварния подход на неговия подчинен, аз реших да му подаря първото издание на твоята книга за Коледа. В посвещението написах, че бих желал да говоря с него за ситуации, подобни на тези, обрисувани в твоята книга, които се случват в нашия отдел.

Той ме уволни в първия ден на 2008 година без да ми даде никаква възможност да говоря с него. В момента преговарям за условията на моето напускане и очаквам с нетърпение един нов живот, където няма да бъда тормозен от задници.

Каква е поуката от тази история? Всеки недостатък или проблем в работата, с който искаме да се преборим, може да се разтълкува от някой шеф като лична обида и опит да бъде злепоставен самият той. В резултат - пострадалите сме ние. Не можеш да се оплачеш на един шеф, че друг шеф е задник. Гарван гарвану око не вади, е казал народът има защо.

Гласувайте за тази статия в Svejo.net:

Ако харесвате статиите в този блог и се интересувате от тематиката, която разглеждаме, за да си гарантирате, че няма да изпуснете публикация, абонирайте се напълно безплатно за нашия бюлетин чрез RSS feed или по имейл

Наскоро, в сайта karieri.bg се появи един пост на Денислава Симеонова, озаглавен Когато мишките напускат кораба, в който авторката с болка поставя въпроса за напускането на ценни кадри от фирмите и за масовото игнориране на този факт от корпоративния мениджмънт, който приема някакво “здравословно” ниво на текучеството, за да не се тревожи от него.

Някога имах един шеф, който се опитваше да ме обиди, цитирайки същата поговорка, че мишките първи напускат потъващия кораб, наричайки ме “мишка”, което всъщност трябваше да означава “страхливец”. Аз, обаче, му посочих друга важна част на поговорката, а именно, че корабът потъва, следователно напускането му от мишките е признак на здрав разум - опит да се спасят от гибел.

Когато човек е решил да напусне фирмата, това може да доведе до различни последици. За фирмата има значение кой е и с какво е бил полезен този човек. Наистина има хора, които трудно общуват с другите и създават проблеми не само на мениджмънта, а и на целия колектив, и тяхното напускане се приема с облекчение от всички. Това може да се нарече “здравословно пускане на кръв“, но аз лично смятам, че такива случаи са малко. В повечето случаи човекът, който напуска, отнася със себе си не само знания и опит, а и част от духа и ентусиазма на колектива. Примерът, който дава, посява във всички останали съмнението, че “има нещо гнило” във фирмата и този процес често е необратим.

Продължи към пълния текст »