Иван Кулеков е един изключително талантлив писател-сатирик, но явно кинематографията не му е силната страна. А ако имаше и кой да го научи на дикция, щеше да бъде значително по-атрактивен на живо.

Не искам да коментирам целия филм, защото не е свързан с темата на този блог. Това, което ми привлече вниманието, беше въпросът, който като червена нишка (какво клише!) се промъкваше през целия филм, и на който Слави отказваше да отговори искрено до самия край. А именно: Защо някои хора са напуснали шоуто?

Отговорът е съвсем прост и не виждам защо трябва да се коментира. Това е работа, като всяка друга и всеки човек може в един момент да прецени, че тя не го устройва. Дали просто не му харесва, дали не му е присърце, дали той самият се чувства негоден да я върши, или (най-тривиалното) заплатата му е малко – това няма значение. Всеки има право на това решение и то е гарантирано от трудовото ни законодателство.

Въпросът, обаче е подъл и подвеждащ, и ни насочва към едни други по-важни въпроси. Например:

1. Защо за хората от шоуто и по-специално за Слави, всяко напускане е толкова болезнено?
2. Защо го напуснаха хора, които не бяха просто служители, а ключови фигури в Шоуто, във фирмата и даже негови лични приятели?
3. Защо след като напуснат, всички тези хора се втурват в медиите и започват яко да го оплюват?

На първият въпрос отговорът е може би най-ясен. За Слави Трифонов шоуто и телевизията не са просто работа, а кауза. Той е не само мениджър, а и истински лидер, който яростно отстоява каузите си и умее да увлича след себе си голяма част от своя екип. Проблемът е, че някои не споделят или каузите, или методите за тяхното постигане. И тук се появява конфликта, в който никой не иска да отстъпи от своите позиции. В резултат – съответният човек е принуден да напусне.

Това, обаче, шефът го възприема твърде лично и за него напускането е равносилно на предателство. Човекът е низвергнат и неговото име е заличено завинаги от аналите на историята.

Какви са изводите?

• Недейте да се заблуждавате, че сте най-великият лидер и вашите служители трябва да са ви вечно благодарен за това, че сте ги наели. Всеки човек има своя път в живота и в професията и правото да си избира работодател.
• Не всеки е длъжен да споделя вашите цели, каузи и ценности. Бъдете толерантни към личността на вашите служители и приемете напускането като търсене на себереализация.
• Не изгаряйте мостовете, а оставете отворена врата – не се знае кога животът отново ще ви срещне с този човек.

Защо напускат ключови фигури в предаването?

Аз съм страничен наблюдател и не познавам лично нито Слави, нито който и да е от екипа му. Просто гледам шоуто (все по-рядко, защото е все по-безинтересно) и следя клюките по медиите. В случая се опитвам да анализирам една ситуация от гледната точка на мениджър, който губи ценни служители и да открия какви са били причините да се стигне дотук.

Хора като Росен Петров, Любен Дилов, Любо Нейков, Евтим Милошев са творчески личности, които търсят различни форми на изява. За да напуснат едно добре печелещо предприятие, в което те заемат солидни позиции, означава, че техните идеи са срещнали много твърд отпор от страна на големия шеф и не са намерили никакъв начин да ги реализират под неговото ръководство.

Какви са изводите?

• Ако сте мениджър, не налагайте своето мнение винаги и във всичко. Изслушвайте своите хора и им давайте шансове да реализират идеите си.
• Ако не го направите, рискувате не само да загубите най-ценните и най-креативните си хора, а и да пропуснете невероятни бизнес възможности.

И накрая, последния въпрос: Защо след раздялата започват ожесточени словесни престрелки в медиите?

Гурувците на рекламата казват (леко цинично), че няма лоша реклама. Няма значение дали пишат добро или лошо за теб във вестниците – важното е да ти изпиша името правилно.

Това донякъде е вярно. За хора, които живеят и работят в медиите е важно да се говори постоянно за тях – поне читателите на жълтата преса поглъщат такива новини като топъл хляб, – но когато бивши служители оплюват своя работодател, това винаги уронва имиджа и на двете страни.

Очевидно е, че подобни изблици са плод на дълго потискани емоции и на липса на добра комуникация между служителя и неговия шеф, но независимо от причината, резултатът е негативен.

Какво мога да ви посъветвам?

• Никога не позволявайте на негативните емоции да ви завладеят и не допускайте да се разделите със свой служител или шеф със скандал и с омраза. Това само ще ви затормози и ще ви попречи в по-нататъшната кариера или в развитието на бизнеса.
• Намерете начин да общувате по-често. Независимо дали сте шефът или служителят, търсете другия, споделяйте своите мисли, идеи и чувства и изслушвайте внимателно неговите, за да разберете по-добре неговото положение.
• И никога, ама при никакви обстоятелства не си вадете кирливите ризи пред медиите. Това ще отблъсне вашите потенциални партньори и работодатели, защото ще знаят, че на вас не може да се разчита за конфиденциалност и че същия номер можете да им го погодите и на тях.

Възхищавах се много на Слави Трифонов за това, че успя да създаде един екип, с който направиха редица успешни предавания през годините, но и той, като всеки човек допуска грешки, от които ние можем да си вземем поука.

Гласувайте за тази статия в Svejo.net:

Ако харесвате статиите в този блог и се интересувате от тематиката, за да си гарантирате, че няма да изпуснете публикация, абонирайте се за съдържанието на блога чрез RSS feed или по имейл.

Вижте и тези публикации:

• Преследван / Pursued
• Петък – ден на майстора. Бисери от автобиографии и мотивационни писма. Част 2
• Как (не) се гради лоялност
• Кои са великите фирми?
• Кратката похвала прави чудеса

Тази причина е липсата на разнообразие в работата.

Нека обрисуваме действителността. Направете един кратък обзор на своята работа. Погледнете как с течение на времето тя става все по-рутинна и по-рутинна. Свиквате с нея и ако не се замисляте много, сте си добре. Но за тези, които очакват развитие, нещата не стоят по този начин. Къде е решението?

Във всяка обява за работа пише, че се предлага развитие, но обикновено нещата не стоят така. Месеците и годините минават, дори постоянно ви правят оценки на трудовото представяне. Очаквате да се случи нещо, но уви. Работите като чиновник по точно определена длъжностна характеристика, която не подлежи на никаква промяна. Точно този момент е най-трудният за всеки служител, защото той започва да си задава въпроси, един от които е: “Аз работя ли достатъчно добре?” Тази мисъл започва да дълбае и да ви терзае всеки ден, което, незабележимо за вас, води до понижаване производителността на труда. А ето това се забелязва повече, отколкото доброто трудово представяне. За голямо съжаление една част от българските работодатели все още се водят от принципа “Щом добре работи, да си стои там” и съответно ви губят.

След като обрисувахме действителността, време да предположим възможните решения. Да създадеш политика за кариерно развитие не е лесна работа и малко хора се замислят, че тя се гради на база развитието на компанията и текучеството.

За да растат броят и вида на длъжностите трябва самата компания да се развива и да открива нови офиси и дейности. Само така може да се да сте сигурни, че вашите познания и опит могат да бъдат използвани за по-отговорни дейности. Вторият вариант е текучеството – ако някой напусне, то тогава да имате шанс да заемете неговото място. И двете възможности отнемат неопределено време и е необходима и доза шанс.

Нормално решение на проблема според моите наблюдения е разнообразяване на работата (респективно и на длъжностните характеристики). Ако работите в офиса с различни специалисти по един общ проект например, е добре да си помагате, като съответно започнете да научавате нови неща от позицията на вашия колега. Точно в този момент се случват 3 важни неща:

1. Участвате в безплатно обучение на работното място, пряко обвързано с практиката (нека работодателите да обърнат внимание на това);
2. Вие започвате да се мотивирате допълнително за изпълнение на новите задължения, без въобще да сте преназначавани на различна длъжност;
3. Ако излезете на пазара на труда, вие ще имате по-голям шанс, защото сте имали възможност да работите разнообразни неща, освен тези, които са ви били като основно задължение.

Пример: Един специалист по подбор работи в един отдел със специалисти в тренингите, мотивацията на персонала и др. Добре ще бъде този специалист да бъде въвлечен и в останалите процеси по управление на човешките ресурси. Така той има шанс да се превърне в т. нар. длъжност в обявите “HR Generalist” и да работи по-нататък в компания, която ще изисква от него да е добър в различни области.

Извод: Разнообразяването на работата е мениджърско решение, което трябва да бъде взето внимателно и насочено към активните хора, които и се нуждаят и очакват промяна. Разнообразяването и възлагането на допълнителни отговорности по даден проект може да замести временно желанието за израстване, когато не можете да предложите такова на служителя. Ако сте служител, представете си колко мотивиращо за вас ще бъде да ви допуснат до ново знание и то директно свързано с практиката и действията на компанията. Ако сте работодател, можете сами да пресметнете колко ще спечелите и спестите от подобен род внимателно прилагана стратегия.

Последно и важно уточнение: допълнителните задължения не трябва да са нов вид рутина, а задължително да бъдат свързани с придобиване на нови и полезни знания.

Тази статия е написана от Ивайло Спасов – първият гост-автор в блога Нова работа. Благодарим му за чудесния материал и го приветстваме с”Добре дошъл в екипа!”

Гласувайте за тази статия в Svejo.net:

Ако харесвате статиите в този блог и се интересувате от тематиката, за да си гарантирате, че няма да изпуснете публикация, абонирайте се за съдържанието на блога чрез RSS feed или по имейл.

Вижте и тези публикации:

• Защо напускат добрите служители?
• Парите или славата? – Резултати от анкетата
• Търся си работа
• Заплатите на шефовете
• Как да поддържаме постоянна “кариерна готовност”?

Да искаш един служител да работи дълго и всеотдайно за фирмата – това означава нещо много повече от лоялност – той трябва да бъде мотивиран.

Днешната тема е за лоялността и е продиктувана от едно изследване, проведено от CareerBuilder.com сред HR специалисти в Щатите. Според него, близо 25% от анкетираните са споделили, че не изпитват никакви скрупули и не се чувстват лоялни към фирмата, в която работят, а 20% са завили, че имат намерение да си сменят работата в следващите 12 месеца.

Информацията за това изследване открих в блога Slow Leadreship и авторката на статията – Nina Simosko – смята, че това са доста плашещи стойности, които би трябвало да накарат съвременните мениджъри сериозно да се замислят за своите управленски методи, защото подобна липса на лоялност сред служителите може да доведе до катастрофални последици за фирмите.

Аз нямам данни за България, но според моите лични наблюдения, у нас положението е даже по-зле. Затова бих искал да проуча вашето мнение по въпроса и ще пусна нова анкета по темата.

Разбира се, организаторите на проучването са потърсили и причините за това високо ниво на нелоялност и са задали въпроса “Защо?”. Логично, анкетираните са посочили като основен виновник мениджмънта на фирмата. Ето и най-често даваните отговори:

1. “Моят работодател не ме цени” (61%)
2. “Усилията ми остават незабелязани или неоценени” (52%)
3. “Не ми плащат достатъчно” (51%)
4. “Нямам възможности за кариерно развитие” (44%).

Съвсем очевидно може да се направи извода, че за да бъде мотивиран един човек да работи с желание и хъс, е необходимо:

• неговият мениджър да следи неговата работа и да дава коректна и навременна обратна връзка,
• трудът му да бъде добре заплатен и
• да има възможности за професионално и личностно израстване.

Въпросът е: дали работодателите у нас осъзнават това и какво правят по въпроса за повишаване на лоялността и мотивацията на своите служители?

Очаквам вашите коментари.

Гласувайте за тази статия в Svejo.net:

Ако харесвате статиите в този блог и се интересувате от тематиката, за да си гарантирате, че няма да изпуснете публикация, абонирайте се за съдържанието на блога чрез RSS feed или по имейл.

Вижте и тези публикации:

• Кратката похвала прави чудеса
• Атестации – резултати от анкетата
• Преследван / Pursued
• Личен брандинг в епохата на Google
• Петък – ден на майстора. Бисери от автобиографии и мотивационни писма. Част 2